Marvin Dominguez Butron

Marvin Dominguez Butron

jueves, 11 de noviembre de 2010

PRECISIONES DEL TC EN CUANTO AL DESPIDO

El TC en la sentencia recaída en el expediente Nro. 00606-2010-AA, de fecha 28 de octubre de 2010, ha desarrollado algunos lineamientos relativos en cuanto al despido, los cuales son:

"a.       El despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso[1].

b.      Según la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, los despidos efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias socioeconómicas para las personas despedidas y sus familiares y dependientes, tales como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón de vida[2].

c.       El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no sólo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino, además, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

d.      Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos[3]."

Estos lineamientos parecen constituir una reglas para el "buen despido" de los trabajadores, curiosamente desarrollada por el Tribunal Constitucional máximo órgano de interpretación de la Constittución y defensor de los Derechos Constitucionales.

Cada vez que se emite una resolución de esta naturaleza (E.g. caso Baylón Flores), nos hace meditar sobre la carga procesal del Tribunal Constitucional, que a pesar de las medidas de improcedencia de los procesos de amparo y de cumplimiento, sigue siendo un número extraordinario aquellos procesos que terminan en agravio constitucional, lo que determina la imposición de reglas a efecto de establecer un derrotero para evitar que los conflictos terminen siendo revisados por el TC.

Los lineamientos a los que nos referimos son los siguientes:

A) RESPECTO A LA CAUSA JUSTA DE DESPIDO Y AL DEBIDO PROCESO.-

El legislador ha previsto que para despedir a un trabajador debe existir una causa justa de despido, las que se dan tanto por la capacidad como por la conducta del trabajador, a continuación se desarrolla la división establecida por el D.Leg. 728:


CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Por la capacidad del trabajador 
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Por la conducta del trabajador 
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.



 

El TC simplemente se ha remitido a las causales establecidas por Ley por las que procede el despido justificado de los trabajadores, entiendiendo por tal, no sólo a la comisión de falta grave, sino todas las demás causas precisadas en el anterior cuadro.

Respecto al debido proceso, se ha desarrollado abundante jurisprudencia respecto a la nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales, sobre todo por violación del derecho de defensa (no cursar los medios probatorios que sustenta la carta de imputación de cargos), lo que implica una disposición expresa por parte del Tribunal Constitucional en cuanto al seguimiendo del debido proceso a efecto de garantizar un procedimiento de despido válido.

B) RESPECTO DE LAS GARANTIA PREVISTAS EN EL ARTICULO 8º DE LA CONVENCION INTERAMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.-

Según el TC, todos los despidos y sus procedimientos deben respetar el artículo 8º de la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, que regula lo siguiente:

"Artículo 8. Garantías Judiciales
1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.
2. Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad. Durante el proceso, toda persona tiene derecho, en plena igualdad, a las siguientes garantías mínimas:
a) derecho del inculpado de ser asistido gratuitamente por el traductor o intérprete, si no comprende o no habla el idioma del juzgado o tribunal;
b) comunicación previa y detallada al inculpado de la acusación formulada;
c) concesión al inculpado del tiempo y de los medios adecuados para la preparación de su defensa; d) derecho del inculpado de defenderse personalmente o de ser asistido por un defensor de su elección y de comunicarse libre y privadamente con su defensor;
e) derecho irrenunciable de ser asistido por un defensor proporcionado por el Estado, remunerado o no según la legislación interna, si el inculpado no se defendiere por sí mismo ni nombrare defensor dentro del plazo establecido por la ley;
f) derecho de la defensa de interrogar a los testigos presentes en el tribunal y de obtener la comparecencia, como testigos o peritos, de otras personas que puedan arrojar luz sobre los hechos; g) derecho a no ser obligado a declarar contra sí mismo ni a declararse culpable, y
h) derecho de recurrir del fallo ante juez o tribunal superior.
3. La confesión del inculpado solamente es válida si es hecha sin coacción de ninguna naturaleza. 4. El inculpado absuelto por una sentencia firme no podrá ser sometido a nuevo juicio por los mismos hechos.
5. El proceso penal debe ser público, salvo en lo que sea necesario para preservar los intereses de la justicia".

Lamentablemente el TC no ha desarrollado las disposiciones pertinentes aplicables al despido y a su procedimiento, por lo que simplemente se ha dejado libre la opción que el empleador despida, teniendo en consideración el artículo 8 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, para evitar la nulidad del mismo, sin saber expresamente que disposiciones corresponden aplicarse.

C) RESPECTO DE LA RAZONABILIDAD Y LA PROPORCIONALIDAD.-

Se ha precisado que todos los despidos deben ampararse en un principio de razonabilidad y proporcionalidad en la imposición de la sanción, sin embargo, lo expuesto por el TC llama enormemente la atención, toda vez que si esta regla no se respeta, ¿Será la vía del proceso de amparo la adecuada para la protección del Derecho Constitucional vulnerado?

Por ejemplo, si a un trabajador que marca la tarjeta de ingreso por uno de sus compañeros se le despide (este hecho es reconocido expresamente por el trabajador), ¿podrá recurrir al proceso de amparo a efecto que se le reponga en el empleo?.

Al respecto, debemos precisar que la controversia consistiría en determinar si la sanción impuesta es razonable y proporcional a la falta cometida, lo que implica la "CALIFICACIÓN DE LA FALTA LABORAL", entonces, corresponderá aplicar el fundamento 20 de la Sentencia del TC, recaída en el expediente Nro. 0206-2005-AA, que dispone lo siguiente:

"20.  Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria..."

El TC ha regulado que cuando se trate del cuestionamiento de la calificación del despido fundado en causa justa, dichos procesos no serán tramitados en la vía del amparo, por lo que la verificación de la razonabilidad y la proporcionalidad parecería ser una materia que no puede ser discutida en el proceso de amparo.

Sin embargo, es necesario precisar que en el caso excepcional que el despido evidente e incuestionablemente ha trasgredido toda razonabilidad y proporcionalidad, al extremo que la causa del despido sea sólo una excusa para extinguir la relación laboral, como es el caso de despedir a un trabajador por no apagar el estabilizador de su computadora, en estos supuestos dicho despido debe ser sancionado con la nulidad y con consecuente reposición en el empleo, toda vez que se rompe con todo principio lógico para imponer una sanción.

D) RESPECTO DE LA GRAVEDAD DE LA FALTA COMETIDA, LA CATEGORIA, LA ANTIGUEDAD Y LOS ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS DEL TRABAJADOR.-

Parece que el TC está tratando de personalizar las sanciones que se impongan, lo que depende del tipo de falta que se incurra, por lo que en todos los casos, no es necesario revisar cada una de estas características y/o cualidades para despedir, sino que estos hechos deberán valorados teniendo en cuenta cada hecho sancionable, sin que sea necesario crear una metodología para ello, toda vez que basta el propio criterio razonable para aplicarlo, en tal sentido:

- Si el hecho determina perjuicio o perjuicio probable: importará la gravedad de la falta.
- Si el hecho configura deslealtad hacia el empleador: importará la categoría.
- Si el hecho se genera como tradición o costumbre al prestar servicios: importará la antiguedad.
- Si el hecho para ser falta grave requiere de la reiterancia: importará los antecedentes disciplinarios del trabajador.

A continuación trancribo la dirección de la Sentencia comentada:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/00606-2010-AA.html

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