PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD

El contrato de trabajo tiene como característica su larga duración en el tiempo, por lo que en cualquier situación en que el contrato contenga un vicio, debe aplicarse el principio de conservación del acto jurídico, por el cual corresponde preservar su validez antes que su nulidad, procurando que tenga la mayor extensión posible.

En tal sentido, el legislador en materia laboral ha consagrado la presunción de laboralidad, conforme al artículo 4 del D.Leg. 728, por el cual: "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado". Es decir que el legislador desea que la contratación laboral se realice sin imponer modalidad alguna, prestando el trabajador un servicio puro sin estar sujeto a condición o modalidad que limiten su desarrollo, siendo excepcionalmente permitida la contratación temporal en los casos que concurra una causa objetiva determinante para ello.

En consecuencia, en nuestra legislación laboral, la regla general es que existan contratos de trabajo a plazo indeterminado, aceptándose en algunas situaciones concretas, la contratación bajo modalidad; sin embargo, lo que determina la contratación temporal, no es la naturaleza del servicio que se presta, sino que lo deteminante a efecto que proceda la contratación modal, es la voluntad del legislador.

Siguiendo la regla dispuesta por Ley, para la procedencia de la contratación a plazo determinado, previamente debe concurrir una causa objetiva para la contratación (ya sea por incremento de la actividad, por necesidades de mercado, por suplencia, etc), luego que se configure esta causa, recién podrá imponerse una modalidad al contrato de trabajo.

En tal sentido, para la modalidad en el contrato de trabajo no importa la naturaleza del servicio que se presta, sino única y exclusivamente si concurre la causa objetiva, la que se tipifica a voluntad del legislador.

Lo expuesto parte de la siguiente premisa: "todos los trabajadores permanentes son trabajadores con contrato de trabajado a plazo indeterminado, pero no todos los trabajadores con contrato indeterminado son permanentes", agregando el factor de contrato de trabajo a plazo determinado y naturaleza temporal del servicio, tendremos las siguientes combinaciones lógicas:

Si "A" es trabajador de naturaleza permanente  - corresponde contrato a plazo indeterminado.

Si "A" es trabajador de naturaleza temporal - corresponde contrato a plazo determinado o indeterminado.

De otra forma:

Si tenemos contrato a plazo determinado - contrato válido solo a trabajador de naturaleza temporal.

Si tenemos contrato a plazo indeterminado - contrato válido por naturaleza temporal y permanente.

Es evidente que un empleador se encuentra facultado a contratar a personal que tenga un cargo de naturaleza temporal, y que luego de terminado el objeto, sea trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza temporal o no, siendo la relación que lo vincula a la empresa a plazo indeterminado; en todo caso, lo que determinará la extensión del contrato de trabajo, no es el servicio que preste (temporal o permanente), sino únicamente la validez del contrato celebrado.

Por lo tanto, basta que el contrato modal sea válido para que el vencimiento del plazo del contrato surta efectos jurídicos y por tanto, extinga la relación laboral, todo ello sin que importe la naturaleza de los servicios prestados; el análisis de la naturaleza del servicio carece de objeto en nuestra legislación laboral, siendo muchos los casos en que erróneamente se ha determinado la desnaturalización de un contrato de trabajo por haber prestado servicios en un puesto de naturaleza permanente, cuando lo único que se requiere analizar para la desnaturalización, es que en principio exista prestación de servicios subordinados, y que además (en el caso de contratos modales) no exista un contrato sujeto a modalidad válido.

En el derecho laboral privado, entiendo que para analizar la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, no debe cuestionarse la naturaleza del servicio prestado, sino la concurrencia de la causa objetiva determinante de contratación, ya que la voluntad del legislador es lo único que puede diferenciar si estamos ante una relación de caracter indeterminada o determinada, siendo el principio de legalidad absoluto en cuanto a la modalidad del contrato de trabajo.

En consecuencia, muchos procesos en materia laboral privada se fundamentan en la naturaleza de la prestación del servicio, cuando en realidad basta negar la validez del contrato sujeto a modalidad, por no contener causa objetiva determinante de contratación, para que el empleador tenga que acreditar la existencia de dicha causa, solo en caso que no se acredite la causa, se desnaturalizará la relación laboral a una de plazo indeterminado. Muchos, inclusive multiple jurisprudencia, aún consideran absolutamente necesario verificar la naturaleza de los servicios prestados, sin tener en consideración la presunción de la laboralidad contenida en el artículo 4 del TUO del D:Leg. 728.

EL RETIRO DE LA CONFIANZA

El Tribunal Constitucional ha delimitado aquellos supuestos en los que el retiro de la confianza no ocasiona la extinción de la relación laboral, sino que corresponde la reubicación del trabajador en un puesto de menor jerarquía que el anterior asignado.

Los dos supuestos que el TC ha diferenciado respecto del personal de dirección y/o confianza, son los siguientes:

1. Trabajador que ingresó a la empresa para desempeñar un cargo confianza o de dirección desde el inicio de la relación laboral.

2. Trabajador que ingresó a laborar a la empresa en un puesto de naturaleza ordinaria, y que luego fue promovido a un puesto de confianza.

En el primer supuesto, la jurisprudencia es pacífica al sostener que el retiro de la confianza , no da lugar a la procedencia de un proceso constitucional de amparo a efecto de lograr la reposición en el empleo, razón por la que solo el personal de dirección y/o confianza (que siempre tuvo dicha calidad), tienen derecho a una estabilidad laboral relativa en el empleo, esto es, que ante el despido arbitrario, solo procede el resarcimiento del daño mediante la indemnización tarifada por despido arbitrario.

Respecto de los trabajadores de confianza o de dirección que en un inicio fueron trabajadores que laboraban en puestos ordinarios, al haber gozado del derecho a la estabilidad absoluta (posibilidad de ser repuestos en caso de despido arbitrario), la promoción en el empleo no hace perder dicho derecho, por lo que luego de asumir el puesto de confianza o de dirección, pueden alternativamente accionar solicitando la indemnización por despido arbitrario o la reposición en el empleo (en los casos que permite el TC) al producirse el despido arbitrario.

El fundamento del TC para establecer esta regla se sustenta en que el trabajador "no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho" (fundamento 20 de la STC Exp. 03501-2006-AA), parecería que se sustenta en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, esto es que luego de haberse incorporado a la esfera del trabajador el derecho a la estabilidad absoluta, no puede renunciar a la misma; sin embargo, no hay que perder de vista que la estabilidad en el empleo si puede ser materia de renuncia, ya que no puede obligarse a un trabajador que preste servicios cuando no desea hacerlo, por lo que debemos entender que con la medida, el TC intenta evitar el abuso de derecho.

En muchos casos, los empleadores aprovecharon el primer criterio asumido por el Tribunal Constitucional, para asignar a algún trabajador (al que querían retirar), un puesto de confianza, para que luego de proceder a la calificación conforme lo dispone el artículo 59 del Reglamento del D.Leg. 728, procedían a retirarle la confianza, dejando al trabajador sin posibilidades de retornar a su puesto de trabajo.

Con la medida adoptada por el Tribunal Constitucional, ya no procede en todos los casos el retiro de la confianza como extinción de la relación laboral, toda vez que en el supuesto de los trabajadores de confianza o dirección que lograron dicho puesto como consecuencia de una promoción en el empleo, luego del retiro de la confianza, corresponde que retornen al puesto anterior a la asignación del cargo de confianza.

Parecería que desde el punto de vista del trabajador, se ha establecido un adecuado mecanismo de defensa de los derechos laborales, sin embargo, en necesario analizar los efectos de esta remoción en el empleo, desde la óptica del empleador.

Es evidente que el retiro de la confianza de un trabajador de dirección o de confianza, en sí determina la ruptura de la buena fe laboral, esto es que el empleador ha dejado de confiar en su trabajador, por lo que es evidente que no puede asignarle funciones propias a un alto funcionario; pero el problema es mayor, toda vez que no puede despedirlo a pesar que se ha tornado insostenible la relación en el trabajo, sino que el empleador deberá removerlo a un puesto de menor jerarquía, con la posibilidad que este trabajador que fue de confianza y que tuvo bajo su disposición información del empleador de caracter reservada, forme parte de las filas del sindicato de trabajadores, lo que rompe con todo equilibrio en la balanza de las relaciones de trabajo.

Poniendo un ejemplo, que sucedería en el supuesto que un trabajador haya sido promovido a la jefatura de administración, y que tuviera copia de toda la información financiera de la empresa, contactos con los principales clientes, y además información respecto de las ocultas contingencias laborales de uno o varios trabajadores, se le retire la confianza del empleador y retorne a su puesto de trabajo anterior, afiliándose inmediatamente al sindicato de obreros.

Es cierto que constituye falta grave laboral "el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador", sin embargo, en la practica es evidente que para que proceda el despido bajo dicha causal, se requiere que existan medios probatorios que acrediten plenamente la responsabilidad del trabajador, lo que jamás podrá determinarse si el sindicato de trabajadores actúa reservadamente con la información que pudiera brindarle el ex jefe de administración de la empresa.

En tal sentido, el empleador tendría que asumir como ciertas todas aquellas contingencias que eran probables, ya que la organización sindical tendría medios suficientes para presionar al empleador en mérito a la información brindada, lo que determinaría en sí un abuso de derecho. El sentido de la existencia de un sindicato de trabajadores radica en la defensa y representación de sus afiliados, mas no en el aprovechamiento de los recursos del empleador, ello de ninguna forma puede ser tolerado.

Por lo tanto, solo en el caso propuesto tenemos que la medida impuesta por el Tribunal Constitucional llevaría a las cuerdas a muchos empleadores que tendrían que negociar sobre indemnizaciones descomunales a efecto de evitar que el trabajador que perdió la confianza, regularmente por un bajo rendimiento, vuelva a su anterior puesto de trabajo.

Parece que el Tribunal Constitucional al expedir un criterio como el expuesto, no medita que el Derecho Laboral es netamente casuístico, por lo que es imposible imponer reglas absolutas al existir multiple variedad de situaciones, las que dependen del grado de subordinación, del puesto desempeñado, de los servicios prestados, de la lealtad al empleador, del cumplimiento de las obligaciones laborales  por parte de la empresa y sobre todo del clima laboral, por lo que un trabajador de una empresa sea cual fuere, tendrá una situación laboral totalmente distinta respecto de cualquier otro, lo que determinará que el caso que se resuelva, deberá aplicarse la legislación amparándose en los principios que inspiran el Derecho del Trabajo (protector, irrenunciabilidad, continuidad, buena fe, primacía de la realidad, razonabilidad y no discriminación).

Inclusive la medida impuesta frenará todo sistema de promoción en el empleo, toda vez que para el empleador resulta mas cómodo contratar a un trabajador para que directamente se haga cargo de un puesto de confianza o de dirección, antes que permitir la promoción en el empleo, ya que al tomar esta decisión, podrá despedir al trabajador que ingresó directamente al puesto de confianza, llevándose toda la información reservada fuera de los alcances de la organización sindical.

A partir de esta premisa tendremos que los obreros siempre serán obreros y que los empleados (o funcionarios) siempre tendrán dicha condición, por lo que se ha truncado la carrera de los obreros, que a partir del criterio asumido por el TC, ya no pueden aspirar a formar la clase de los altos funcionarios y por ende, percibir una mayor remuneración, por lo que de nada vale que el trabajador se preocupe estudiando y especializándose, ya que desde el punto de vista del empleador, no es rentable la promoción en el empleo.

En conclusión, parece necesario que se modere la regla impuesta por el Tribunal Constitucional, ya que no puede truncarse la posibilidad de promoción del trabajador ni obligar a una empresa que mantenga a un trabajador que puede poner en peligro toda la actividad empresarial por la información que posee, que destroce el clima laboral y que inclusive pueda desprestigiar a la empresa ante sus clientes, ello no puede ser tolerado, ya que ambos efectos indirectamente perjudicarán al resto de trabajadores de la empresa, no solo por la imposibilidad de ascender de categoría, sino que además, mientras mejor se encuentra la empresa, mas estabilidad tendrán los trabajadores, siendo que por el contrario, mientras peor sea la situación empresarial, los trabajadores vivirán en un clima insoportable por el conflicto crudo que se establezca entre el empleador y el trabajador.

En otra oportunidad desarrollaré respecto de alguno de los efectos de la remoción en el empleo producto del retiro de la confianza, como es la reducción de remuneraciones, la aplicación de los convenios colectivos al trabajador removido, así como los actos de hostilidad laboral en estas circunstancias.

PRECEDENTE VINCULANTE - COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES

Con fecha 14 de julio del año en curso, el Tribunal Constitucional en pleno ha expedido la sentencia recaida en el expediente EXP. N.° 03052-2009-PA/TC, constituyendo como precedente vinculante el siguiente:

"3. Constitúyase PRECEDENTE VINCULANTE las reglas contenidas en el fundamento 37 de la presente sentencia:

a. El cobro de los beneficios sociales, compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto remunerativo debido al trabajador no supone el consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

b. El cobro de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin “incentivos” supone la aceptación de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.

c. El pago pendiente de la compensación por tiempo de servicios u otros conceptos remunerativos adeudados al trabajador debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin; el empleador deberá realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos judiciales independientes.

Los efectos de estas reglas se aplican a los procesos que a la fecha de publicación en la página web de esta sentencia se encuentran en trámite, tanto en el Poder Judicial, como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en adelante".

Con este precedente vinculante el Tribunal Constitucional ha variado totalmente de criterio respecto del cobro de beneficios económicos, ya que hasta la fecha de emisión del precedente vinculante referido, el cobro de los beneficios sociales, fuera cual fuera el concepto cobrado, se entendía como la aceptación de la extinción laboral y por tanto, causal suficiente para declarar la improcedencia del proceso de amparo.

 

El Tribunal Constitucional, al parecer ha reevaluado los fundamentos de las sentencias expedidas bajo el amparo del anterior criterio, determinando que en efecto se ha incurrido en una trasgresión del derecho al trabajo, al impedirse el acceso al proceso de amparo, por una circunstancia no relacionada con el cese del trabajador.

 

Sin embargo, este cambio de criterio, a pesar que comparto los fundamentos asumidos, no colabora con otorgar seguridad jurídica a nuestro Derecho Nacional, ya que muchos de los empleadores sustentados en la anterior jurisprudencia ha procedido a tomar acciones cuyos resultados jurídicos a raiz de la aplicación del nuevo precedente vinculante, eran imprevisibles.

 

Ya en el caso Baylón Flores, el Tribunal Constitucional asumió un criterio que nadie esperaba, retrasando el acceso a la justicia de miles de trabajadores que accionaron en la vía del proceso de amparo, para luego terminar con una demanda reconducida a la vía ordinaria laboral, sin que el máximo órgano de interpretación de la Constitución se haya pronunciado expresamente respecto a si procedía o no la pretensión de reposición en el empleo conforme a la Ley 26636 (la nueva Ley Procesal de Trabajo, si admite como pretensión a la reposición en el empleo).

 

Asimismo, tenemos el caso del Exp. 4853-2004-AA (respecto del RAC - recurso de agravio constitucional), en el que en principio el Tribunal Constitucional facultó a interponer el RAC en contra de las sentencias estimatorias de segunda instancia, bajo el sustento de una trasgresión a un precedente del TC, este precedente fue dejado sin efecto a los pocos meses de haberse expedido.

 

Ahora nos encontramos ante un nuevo cambio de criterio del Tribunal Constitucional, el mismo que se aplicará inmediatamente, sin tener en consideración que muchas empresas tenían pronosticado vencer en muchos procesos, al haberse producido el cobro de los beneficios sociales, contingencia que no era previsible.

 

Respecto del fondo del asunto, parece justificable que con la medida adoptada se pretenda evitar que se utilice el mecanismo del cobro de los beneficios económicos, como un instrumento que impida el acceso a la estabilidad absoluta en el empleo, como habría ocurrido en algunos casos.

 

En efecto, no es de extrañarse que muchos trabajadores fueron sorprendidos al obligárseles a suscribir la liquidación de beneficios sociales (claro está, sin pagar indemnización alguna), todo ello con el objeto de evitar la contingencia de tener a trabajadores repuestos en el empleo. Es secreto a voces que cualquier empresa prefiere perder económicamente, e inclusive una suma superior a la indemnización por despido arbitrario prevista por Ley, que reponer al trabajador en el empleo, ya que esto último constituye una mengua del poder del empleador.

 

El cobro de los beneficios sociales, hasta la fecha ha sido utilizado como chaleco salvavidas ante la reposición en el empleo, razón por la que el Tribunal Constitucional ha decidido cambiar de criterio a efecto que en los procesos de amparo se discuta sobre el fondo del asunto, y no constituya una barrera de acceso a la justicia, haber cobrado los beneficios sociales, medida que inclusive resultaba necesaria para la susbsistencia del trabajador desempleado.

 

Si bien es cierto que el cambio de criterio resulta justificable, se debe tener en cuenta que la solución propuesta por el Tribunal respecto del pago de la indemnización por despido arbitrario en liquidación distinta, no es del todo adecuada, ya que el empleador al consignar la indemnización por despido arbitrario, o al solo efectuar una liquidación al respecto, estaría aceptando que el despido fue arbitrario, por lo que solo le bastaría al trabajador no cobrar la indemnización y tipificar el despido dentro de alguno de los supuestos de procedencia del proceso de amparo, a efecto de lograr la reposición en el empleo.

 

Asimismo, se ha indicado que podría consignarse un incentivo para la renuncia, lo que también llevaría a presumir al Juzgador la existencia de alguna situación poco transparente que podría haber sido la causa del cese del trabajador.

 

Por lo tanto, la intención del TC de dar por extinguida la relación laboral con el cobro de la indemnización por despido arbitrario o por el cobro de un incentivo, parece que se convertirá en letra muerta, toda vez que si la intención es llegar a un acuerdo con el trabajador, lo razonable será que el empleador negocie bajo la fórmula de otorgar una suma de liberalidad compensable con cualquier adeudo al ex trabajador (57 del D.S. 001-97-TR), a efecto que el demandante no interponga su demanda de amparo, siendo además que muchos de los empleadores esperarán hasta el término del proceso para tomar una decisión al respecto (son muchas las causales por las que un proceso de amparo puede declararse improcedente).

 

En conclusión, el Tribunal hace mal en disponer que se aplique inmediatamente el precedente vinculante, ya que los empleadores que cesaron a sus trabajadores teniendo en cuenta el reiterado criterio del TC, estarán obligados a asumir una contingencia jurídica inesperada, desalentando al empleador en su inversión por la poca seriedad y predictibilidad de los criterios constitucionales asumidos, por lo que se ha debido disponer la aplicación de dicho precedente para todos aquellos ceses ocurridos con posterioridad a la publicación del precedente; asimismo, la forma en que se ha previsto la diferenciación en el pago de la liquidación de los beneficios sociales con la liquidación de indemnización por despido arbitrario, no tendrá relevancia alguna en la practica, ya que en muy pocas oportunidades se pagará la indemnización antes de la finalización del proceso judicial, por lo que resultaba innecesario pronunciarse sobre dicho particular.

 

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)

(Confortar con el artículo http://derechotrabajoperu.blogspot.com/2010/09/el-tc-reconoce-que-la-contratacion.html)

Con fecha 28 de junio de 2008, el Gobierno en virtud de las facultades que le confirió el Congreso de la República, expidió diversos Decretos Legislativos con el objeto de promover el Tratado de Libre Comercio.

Dentro de la gama de Decretos Legislativos publicados, se expidió el D.L. 1057 que hasta la fecha regula el denominado régimen especial de contratación de servicios administrativos, esto es, se creó un sistema de regulación "administrativa" para el personal que presta servicios para el Estado, en el que se facultaba a las empresas y entidades del Estado a contratar personal, otorgándole ciertos derechos.

Sin embargo, lo que hasta la fecha no ha sido regulado y parece ser que toda la Administración Pública ha asumido como cierto, sin que ello cuente con sustento legal alguno, es que bajo este régimen CAS, es posible contratar a personal bajo subordinación, cuando la norma que regula este régimen (D.L. 1057), no ha previsto disposición alguna al respecto, es más conforme se aprecia de su cuerpo normativo, el contrato CAS reemplaza al sistema SNP, tal como dispone la primera disposición complementaria final de dicho Decreto Legislativo:

"PRIMERA.- Las referencias normativas a la contratación de servicios no personales se entienden realizadas a la contratación administrativa de servicios".

Si recordamos que los SNP debían ser locadores que prestaban sus servicios sin estar sujetos a subordinación (lo que de ninguna forma puede ser negado, a pesar de lo ocurrido en la práctica), concluiremos que por la misma razón prevista por la primera disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1057, el personal sujeto al contrato administrativo de servicios, también se encuentran prestando servicios pero como locadores, es decir que en el sentido lógico de este régimen, lo que ha pretendido el Estado, es otorgar beneficios especiales a sus locadores de servicios, pero jamás se ha facultado a contratar a trabajadores bajo este régimen especial.

El Estado ha previsto que sus locadores de servicios tengan un beneficio superior que el resto de locadores de servicios, lo que es absolutamente permitido por Ley, por lo que un locador que preste servicios al Estado (que jamás debe prestar servicios subordinados), tendrá un beneficio superior respecto del resto de locadores, la confusión en la Administración Pública radica en confundir este sistema, y pretender vulnerar los derechos de los trabajadores, considerando que es posible contratar a personal subordinado bajo el sistema CAS.

A pesar que es cierto que el Estado abusó de la contratación de personal SNP, no puede pretenderse jurídicamente que todos los SNP eran trabajadores, toda vez que si un SNP laboraba bajo dependencia, simplemente no era un SNP, sino un trabajador; por lo tanto, la idea de los SNP solo se puede sustentar dejando de lado a los trabajadores, toda vez que por aplicación de la primacía de la realidad, solo la prestación de servicios sin subordinación calificaban como SNP, el resto, a pesar que se los contratos como SNP, eran trabajadores sujetos al D.L. 276 o al D.L. 728, según correspondiera.

Es por ello que al haber sustituido el CAS al sistema de contratación SNP, solo es válido contratar mediante el contrato CAS a quienes en realidad son locadores de servicios, para ellos se otorgará un mayor derecho.

El día de hoy en la siguiente página http://elcomercio.pe/noticia/628807/corte-suprema-declaro-inconstitucional-regimen-cas, un diario de reconocida reputación ha publicado un artículo referido al contrato administrativo de servicios, en el que indica que la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima: "determinó que el CAS no reconoce todos los derechos laborales que corresponde a un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada". fallo judicial realmente desafortunado, por las siguientes razones:

1. Como se ha indicado en este artículo, el contrato CAS sustituye a la contratación SNP, por lo que será contrato CAS solo el que se celebre con un locador de servicios; sin embargo, parece ser que la confusión trasciende el sendero de la Administración Pública y se ha apoderado de las Salas Superiores de Lima, ya que sin reparo alguno se ha indicado que se vulneran derechos laborales, cuando el personal CAS, NO DEBE PRESTAR SERVICIOS BAJO SUBORDINACIÓN.

El órden lógico de nuestro ordenamiento nos permite tener totalmente claro que un locador es un locador, y un trabajador será trabajador o del sector público o del sector privado, no es posible combinar ambas situaciones, ya que la subordinación en una relación jurídica existe o no existe, no es posible responder "si existe pero es un locador", esta posiblidad no puede ser tolerada.

En tal sentido, el pronunciamiento es errado, ya que de determinarse la subordinación en la prestación del servicio, corresponderá la laboralización del contrato, por dicha razón.

2. Además, el fallo judicial concluye que se vulnera el derecho constitucional, debido a que la demandante fue SNP (con contrato desnaturalizado), antes de la vigencia del D.L. 1057, por lo que no debía ser contratada mediante el CAS, sino mediante un contrato de trabajo.

A contrario sensu, ¿sería válido para la Segunda Sala Laboral de Lima que se contrate mediante CAS a un trabajador luego de la entrada en vigencia del D.L. 1057?, parece ser que conforme a lo expuesto por la Sala, si sería válido.

Entonces tenemos que aquellos trabajadores suertudos que ingresaron a laborar para el Estado hasta el 28 de junio de 2008, serán trabajadores, mientras aquellos que ingresen después serán servidores CAS, con menos beneficios laborales que los primeros, lo que determina un rasgo de discriminación que no puede ser aceptado por el ordenamiento jurídico, como así pretende la Segunda Sala Laboral.

Es por ello que la noticia referida al fallo judicial, no debe provocar motivo de satisfacción, sino de  preocupación ya que se está reconociendo que un trabajador puede ser contratado mediante un contrato administrativo de servicios, cuando debe aplicarse la presunción de laboralidad, recogido por el artículo 4 del D.Leg. 728, por el que; "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado".