VIGENCIA DEL REGIMEN DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL



Persistencia de la memoria/Los relojes blandos - Salvador Dalí



El tantas veces cuestionado régimen de exportación no tradicional, ha recibido nuevamente aprobación en cuanto a su vigencia por parte del Tribunal Constitucional, ello en la sentencia  recaída en el expediente Nro. 1148-2010-AA; sin embargo, ha precisado algunos puntos en cuanto a su desnaturalización que parecen ser contradictorios con las Casaciones emitidas por la Corte Suprema de Justicia de la República.

Las precisiones que establece el TC en cuanto al contrato de trabajo del régimen especial de exportación no tradicional, son:

1. Para el TC se acredita que la empresa se encuentra dentro del régimen de exportación no tradicional con la sola presentación de una constancia que así lo indique.

2. La desnaturalización del contrato se genera cuando la empresa no se encuentra dentro de los alcances del D.L. 22342, tal como se precisó en este blog con anterioridad.

3. Que también se considera desnaturalizado el contrato cuando en él no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación, supuesto reñido con la legislación de la materia así como con la posición de la Corte Suprema de Justicia de la República, tal como desarrollaré mas adelante.

4.Resulta importante que los contratos de trabajo hayan sido registrados y aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Reitero que la vigencia del régimen de exportación no tradicional ha sido materia de cuestionamiento durante mucho tiempo, pero no es la sentencia en comentario la que ha reconocido la vigencia de este régimen, debemos recordar que a mediados del año pasado, se expidió la sentencia recaída en el expediente Nro. 2900-2008-AA, por la que se discutió en cuanto a la validez de los contratos de exportación no tradicional, reconociendo la vigencia del régimen, todo ello en virtud del artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, que ha sido una disposición ignorada en esta sentencia.

En tal sentido, esta resolución (1148-2010-AA), a diferencia del resto de opiniones vertidas que se encuentran colgadas en internet, no es la que reconoce la vigencia de este régimen, sino que la importancia de la misma radica en la limitación en cuanto a la desnaturalización de este contrato especial.

El régimen de exportación no tradicional, como lo ha reconocido la Corte Suprema de Justicia en múltiples oportunidades, tiene como objeto la promoción del empleo, razón por la que se establece un régimen especial de contratación, el cual no será aplicable sólo en el caso que la industria no se encuentre comprendida dentro de dicho régimen, tal como se advierte del segundo párrafo del artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, que transcribo:

"Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen".

En tal sentido luego de la entrada en vigencia del D.Leg. 728, las reglas en cuanto a la contratación bajo el régimen especial de exportación variaron radicalmente, ya que si bien antes se exigia el cumplimiento de ciertos requisitos, el D.Leg. 728 conforme al texto citado modificó dicha situación, siendo que a partir de la vigencia del D.Leg. 728, bastaba que la industria se encontrara dentro de los alcances del D.L. 22342, para que proceda la contratación bajo el régimen especial, entendiéndose por tanto - sin necesidad de cumplir con el resto de requisitos exigidos por el D.L. 22342 - .

Sin embargo, el TC se ha pronunciado exigiendo el cumplimiento de los requisitos formales establecidos por el artículo 32 del D.L. 22342, que reitero esta disposición habrían sido derogada por el artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, lo que evidencia que el TC no ha tenido en consideración el espíritu del artículo 80, que surge a efecto de establecer todo un régimen especial, por lo que si estamos ante este régimen, poco debe importar las formalidades, sino que el asunto relevante radica en la sujeción al régimen especial.

Es por ello que la teoría propuesta por el TC, contraviene diversos pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la República, tal es el caso de la  Cas. 2712-2007-LIMA (por citar alguna de ellas), que en la parte final del considerando décimo, se ha dispuesto lo siguiente:

“Décimo: … debieron evaluar la validez y eficacia de los contratos celebrados al amparo del artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342 a fin de establecer si el sólo incumplimiento de ciertos requisitos de contenido (forma) permite en aplicación de las normas generales del régimen laboral común de la actividad privada sancionar su desnaturalización cuando justamente tal régimen busca efectivizar el derecho al trabajo en su aspecto de acceso al empleo y es el artículo 80 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el que establece que los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas, sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos QUE INVOLUCRA OBVIAMENTE SÓLO LO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 73 DE LA MISMA LEY”.

Como se advierte del texto de la Casación, no constituye razón suficiente para la desnaturalización la falta de algún requisito formal, toda vez que este régimen tiene como finalidad la de "efectivizar el derecho al trabajo en su acceso al empleo".

Por lo tanto, existe opinión contradictoria entre la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, aunque cabe precisar que existe un último pronunciamiento de la Corte Suprema en la casación Nº 2581-2009-LIMA, en cuanto a la desnaturalización del contrato de exportación no tradicional, respecto de la cual merece un pronunciamiento en artículo distinto, toda vez que considero que dicha resolución incurre en errores graves de motivación que requieren de un estudio distinto, además que constituye una sola opinión de los magistrados que suscriben dicha Casación en contra de más de 10 pronunciamientos similares al que se ha transcrito (Cas. 2712-2007-LIMA).

Si el objeto de éste régimen especial es promover el acceso al empleo, sería absolutamente coherente que la falta de formalidades no desnaturalice dicho contrato, mas aún cuando el artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, dispone que basta que la industria se encuentre comprendida dentro de los alcances del D.L. 22342, para que proceda la contratación bajo dicho régimen; razón por la que el TC está limitando innecesariamente la aplicación de dicho régimen, toda vez que la supuesta causa objetiva determinante de contratación, se genera por la propia actividad de la empresa, razón por la que la falta de formalidades, de ninguna forma pueden desnaturalizar el contrato especial.

En todo caso, el régimen especial de exportación no tradicional sigue plenamente vigente, siendo que la exigencia de acreditar la causa objetiva dependerá del último contrato que se suscriba, toda vez que si existió justificación para realizar el último contrato, el plazo de vencimiento contenido en el contrato, deberá tener plena validez, de esta forma aseguramos un régimen especial que a la fecha ha cumplido con la misión de generar puestos de trabajo formales.

SEMANAEconómica.com Blogs | Apuntes Laborales por Jorge Toyama

¿Hay que aumentar el mínimo vital?

Hoy, 12 de Noviembre de 2010, Hace 17 horas | Jorge Toyama

El Poder Ejecutivo ha propuesto un incremento del mínimo vital en 50 soles.  ¿Procede?  El sector empresarial no se ha opuesto y los sindicatos quieren más aumento pero terminan por aceptar el monto.

Tras casi dos años en el Consejo Nacional del Trabajo, los sindicatos y empresas no se pusieron de acuerdo sobre el incremento del mínimo vital.   Desde el plano constitucional, es posible que el Estado fije un nuevo monto entonces tras el diálogo social.    Además, desde hace casi tres años no hay un incremento, la productividad de las empresas ha crecido y el salario real promedio todavía no recupera el valor que tenía antes de agosto de 1990 (el Fujishock y “Qué Dios nos ayude”) ni, mucho menos, antes de los ochenta y la "canasta familiar" super más de dos mínimos.  Hay razones, entonces, para una elevación del mínimo vital.

Un tercio de los peruanos percibe hasta el mínimo vital.  Trabajadores informales, microempresas, personal de limpieza y vigilancia, gran parte del sector agrario, trabajadores del hogar (los únicos que no tienen un mínimo), personal que labora a part time, “free lance”, personal con mano de obra no calificada, etc.   

Tenemos cuatro comentarios a esta propuesta.  La primera es que se sustente –nunca se ha hecho- técnica y públicamente las razones del monto propuesto (¿por qué no es 40, 45.50, 54.4, etc. en vez de los 50 soles propuestos?)  y no solamente emitir un decreto fijando el aumento.  La segunda es que el aumento se fije desde el próximo año pues las empresas tienen un presupuesto y un incremento no previsto a fines de año genera muchos costos (el doble de la gratificación más impacto en tributos y otros beneficios laborales).

La tercera es que se evalúe si el aumento se aplica a todas las empresas.  En las microempresas la informalidad llega a más del 90% y el promedio de sueldos no llega a los 500 soles y si se fija un aumento mayor del mínimo, la formalidad se alejará más.   Finalmente, no debemos olvidar que debemos trabajar en otros frentes: la alta informalidad laboral y sub empleo no han decrecido en estos años; la productividad y competitividad laboral presentan índices muy bajos;  los incentivos a las buenas prácticas laborales;  la mayor (y mejor) cultura de cumplimiento laboral; la reforma salarial en el Estado; etc.

Los efectos del mínimo vital pueden apreciarse en el cuadro debajo.

                        EFECTOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

TEMAS	HOY	PROPUESTA
Nueva Remuneración Mínima	550.00	600.00
Remuneración Mínima Nocturna	742.50	810.00
Asignación familiar	55.00	60.00
Mínimo de Practicantes	550.00	600.00
Mínimo de minería	687.50	750.00
Mínimo Periodistas (más de 25 trabajadores, 5 años experiencia)	1,650.00	1,800.00
Aportes mínimos a ESSALUD	49.50	54.00

Fuente: Área Laboral de Miranda & Amado, Abogados

Fuente: http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/apuntes-laborales/posts/hay-que-aumentar-el-minimo-vital-2

PRECISIONES DEL TC EN CUANTO AL DESPIDO

El TC en la sentencia recaída en el expediente Nro. 00606-2010-AA, de fecha 28 de octubre de 2010, ha desarrollado algunos lineamientos relativos en cuanto al despido, los cuales son:

"a.       El despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso[1].

b.      Según la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, los despidos efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias socioeconómicas para las personas despedidas y sus familiares y dependientes, tales como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón de vida[2].

c.       El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no sólo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino, además, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

d.      Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos[3]."

Estos lineamientos parecen constituir una reglas para el "buen despido" de los trabajadores, curiosamente desarrollada por el Tribunal Constitucional máximo órgano de interpretación de la Constittución y defensor de los Derechos Constitucionales.

Cada vez que se emite una resolución de esta naturaleza (E.g. caso Baylón Flores), nos hace meditar sobre la carga procesal del Tribunal Constitucional, que a pesar de las medidas de improcedencia de los procesos de amparo y de cumplimiento, sigue siendo un número extraordinario aquellos procesos que terminan en agravio constitucional, lo que determina la imposición de reglas a efecto de establecer un derrotero para evitar que los conflictos terminen siendo revisados por el TC.

Los lineamientos a los que nos referimos son los siguientes:

A) RESPECTO A LA CAUSA JUSTA DE DESPIDO Y AL DEBIDO PROCESO.-

El legislador ha previsto que para despedir a un trabajador debe existir una causa justa de despido, las que se dan tanto por la capacidad como por la conducta del trabajador, a continuación se desarrolla la división establecida por el D.Leg. 728:

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO	Por la capacidad del trabajador	a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
		b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
		c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
	Por la conducta del trabajador	a) La comisión de falta grave;
		b) La condena penal por delito doloso;
		c) La inhabilitación del trabajador.

 

El TC simplemente se ha remitido a las causales establecidas por Ley por las que procede el despido justificado de los trabajadores, entiendiendo por tal, no sólo a la comisión de falta grave, sino todas las demás causas precisadas en el anterior cuadro.

Respecto al debido proceso, se ha desarrollado abundante jurisprudencia respecto a la nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales, sobre todo por violación del derecho de defensa (no cursar los medios probatorios que sustenta la carta de imputación de cargos), lo que implica una disposición expresa por parte del Tribunal Constitucional en cuanto al seguimiendo del debido proceso a efecto de garantizar un procedimiento de despido válido.

B) RESPECTO DE LAS GARANTIA PREVISTAS EN EL ARTICULO 8º DE LA CONVENCION INTERAMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.-

Según el TC, todos los despidos y sus procedimientos deben respetar el artículo 8º de la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, que regula lo siguiente:

"Artículo 8. Garantías Judiciales
1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.
2. Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad. Durante el proceso, toda persona tiene derecho, en plena igualdad, a las siguientes garantías mínimas:
a) derecho del inculpado de ser asistido gratuitamente por el traductor o intérprete, si no comprende o no habla el idioma del juzgado o tribunal;
b) comunicación previa y detallada al inculpado de la acusación formulada;
c) concesión al inculpado del tiempo y de los medios adecuados para la preparación de su defensa; d) derecho del inculpado de defenderse personalmente o de ser asistido por un defensor de su elección y de comunicarse libre y privadamente con su defensor;
e) derecho irrenunciable de ser asistido por un defensor proporcionado por el Estado, remunerado o no según la legislación interna, si el inculpado no se defendiere por sí mismo ni nombrare defensor dentro del plazo establecido por la ley;
f) derecho de la defensa de interrogar a los testigos presentes en el tribunal y de obtener la comparecencia, como testigos o peritos, de otras personas que puedan arrojar luz sobre los hechos; g) derecho a no ser obligado a declarar contra sí mismo ni a declararse culpable, y
h) derecho de recurrir del fallo ante juez o tribunal superior.
3. La confesión del inculpado solamente es válida si es hecha sin coacción de ninguna naturaleza. 4. El inculpado absuelto por una sentencia firme no podrá ser sometido a nuevo juicio por los mismos hechos.
5. El proceso penal debe ser público, salvo en lo que sea necesario para preservar los intereses de la justicia".

Lamentablemente el TC no ha desarrollado las disposiciones pertinentes aplicables al despido y a su procedimiento, por lo que simplemente se ha dejado libre la opción que el empleador despida, teniendo en consideración el artículo 8 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, para evitar la nulidad del mismo, sin saber expresamente que disposiciones corresponden aplicarse.

C) RESPECTO DE LA RAZONABILIDAD Y LA PROPORCIONALIDAD.-

Se ha precisado que todos los despidos deben ampararse en un principio de razonabilidad y proporcionalidad en la imposición de la sanción, sin embargo, lo expuesto por el TC llama enormemente la atención, toda vez que si esta regla no se respeta, ¿Será la vía del proceso de amparo la adecuada para la protección del Derecho Constitucional vulnerado?

Por ejemplo, si a un trabajador que marca la tarjeta de ingreso por uno de sus compañeros se le despide (este hecho es reconocido expresamente por el trabajador), ¿podrá recurrir al proceso de amparo a efecto que se le reponga en el empleo?.

Al respecto, debemos precisar que la controversia consistiría en determinar si la sanción impuesta es razonable y proporcional a la falta cometida, lo que implica la "CALIFICACIÓN DE LA FALTA LABORAL", entonces, corresponderá aplicar el fundamento 20 de la Sentencia del TC, recaída en el expediente Nro. 0206-2005-AA, que dispone lo siguiente:

"20.  Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria..."

El TC ha regulado que cuando se trate del cuestionamiento de la calificación del despido fundado en causa justa, dichos procesos no serán tramitados en la vía del amparo, por lo que la verificación de la razonabilidad y la proporcionalidad parecería ser una materia que no puede ser discutida en el proceso de amparo.

Sin embargo, es necesario precisar que en el caso excepcional que el despido evidente e incuestionablemente ha trasgredido toda razonabilidad y proporcionalidad, al extremo que la causa del despido sea sólo una excusa para extinguir la relación laboral, como es el caso de despedir a un trabajador por no apagar el estabilizador de su computadora, en estos supuestos dicho despido debe ser sancionado con la nulidad y con consecuente reposición en el empleo, toda vez que se rompe con todo principio lógico para imponer una sanción.

D) RESPECTO DE LA GRAVEDAD DE LA FALTA COMETIDA, LA CATEGORIA, LA ANTIGUEDAD Y LOS ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS DEL TRABAJADOR.-

Parece que el TC está tratando de personalizar las sanciones que se impongan, lo que depende del tipo de falta que se incurra, por lo que en todos los casos, no es necesario revisar cada una de estas características y/o cualidades para despedir, sino que estos hechos deberán valorados teniendo en cuenta cada hecho sancionable, sin que sea necesario crear una metodología para ello, toda vez que basta el propio criterio razonable para aplicarlo, en tal sentido:

- Si el hecho determina perjuicio o perjuicio probable: importará la gravedad de la falta.

- Si el hecho configura deslealtad hacia el empleador: importará la categoría.

- Si el hecho se genera como tradición o costumbre al prestar servicios: importará la antiguedad.

- Si el hecho para ser falta grave requiere de la reiterancia: importará los antecedentes disciplinarios del trabajador.

A continuación trancribo la dirección de la Sentencia comentada:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/00606-2010-AA.html

LAS NORMAS PRESUPUESTARIAS Y EL PAGO DE HORAS EXTRAS

El Tribunal Constitucional ha expedido recientemente la Sentencia recaída en el expediente 05924-2009-AA, de fecha 04 de octubre de 2010, por la que ha declarado infundada la demanda interpuesta por la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Maynas, sobre proceso constitucional de amparo.

La demanda se sustenta en que la Autoridad Administrativa de Trabajo impuso multa a la Caja por no haber cumplido con la normativa laboral, esto es, se determinó que un grupo de trabajadores prestó servicios en horas extras, sin embargo, la Caja sostuvo que la Autoridad Administrativa no tomó en consideración que existía una norma presupuestaria que prohibía el pago de horas extras.

El Tribunal Constitucional acertadamente ha desestimado la demanda, toda vez que en este caso, el hecho que exista una norma que prohiba el trabajo en sobretiempo, es una norma que no puede ser aplicada, ya que no puede festinar los derechos de los trabajadores, por lo que si se prestó servicios en sobretiempo , no puede evitarse el pago de las horas extras, por cuanto además, conforme al inciso 2) del artículo 26 de la Constitución Política del Estado, los derechos laborales "reconocidos por la Constitución y la Ley" son irrenunciables. A continuación transcribo la parte pertinente de dicha sentencia:

"4.    A mayor abundamiento resulta meridianamente claro entender que la prohibición de autorizar el pago de horas extras tiene como ámbito de aplicación subjetiva a la entidad pública (la recurrente), mas no a los trabajadores de ella; siendo ello así correspondía a la recurrente que en calidad de empleadora realice las acciones conducentes a efectos de dar cabal cumplimiento a la norma presupuestaria (como por ejemplo, vigilar el horario de salida de sus trabajadores y así impedir la realización de horas extras). Sin embargo ello no se hizo, constituyendo una negligencia de la recurrente el hecho de permitir las labores fuera del horario de trabajo.

Conforme se aprecia del texto de la Sentencia, la norma presupuestaria no puede vulnerar los derechos laborales de los trabajadores, mas aún cuando son irrenunciables, por lo que el hecho que existan normas presupuestarias no puede constituir un límite para el otorgamiento de los beneficios que les corresponde a los trabajadores.

Por lo tanto, corresponde aplicar la parte final del artículo 9 del TUO del D.Leg. 854, que dispone: "en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado".

El legislador ha previsto claramente basta que exista trabajo en sobretiempo para que corresponda el pago de horas extras, las normas presupuestarias no pueden derogar estos derechos mínimos que se les otorga a los trabajadores, razón suficiente para que se declare infundada dicha demanda.

En todo caso, quien debe ser sancionado, debe ser el funcionario público encargado que permitió la prestación de servicios serextraordinarios, es por ello que ante el conflicto de dos normas, como es la norma presupuestaria en contra de la norma laboral, parece que el TC ha propuesto un derrotero por el que deberá preferirse ésta última, siendo la primera disposición obligaciones del  alto funcionario del Estado, sin que su incumplimiento enerve, los derechos laborales de los trabajadores.

Asimismo, esta sentencia resulta realmente importante por cuanto se establece que aquellas resoluciones administrativas que vulneran el debido proceso y la Tutela Jurisdiccional, pueden ser impugnadas por la vía del proceso constitucional de amparo, apartándose del supuesto normativo del artículo 4 del Código Procesal Constitucional, que se refiere a la Tutela Procesal Efectiva.

El término Tutela Procesal Efectiva acuñado por el Código Procesal Constitucional, es realmente desafortunado, ya que nace de la Tutela Jurisdiccional Efectiva, siendo que la modificación que se introdujo en el término tuvo como intención que también se revisen aquellas resoluciones administrativas, a pesar que no existe jurisdicción en las Entidades Administrativas.

El término correcto que debe emplearse es el de debido proceso, como lo asume el TC en la sentencia en comentario, toda vez que dicho concepto regula todo lo que ha querido proteger el Código Procesal Constitucional, sin necesidad de estar "parchando" términos a fin que calce con la idea de protección en las garantías de cualquier proceso.

La resolución deja entender que no es necesario recurrir a la vía del proceso contencioso administrativo, sino que la vía del proceso constitucional de amparo en este caso es satisfactoria, por existir una supuesta violación al principio del debido proceso en un ámbito sustantivo, referido a que todas las resoluciones deben estar debidamente motivadas y arregladas a derecho.

Esta habilitación que permite el TC de recurrir a la vía Constitucional en estos casos, implica que al producirse transgresión al debido proceso en un ámbito sustantivo, podremos recurrir directamente a la vía sumarísima del amparo, impugnando la resolución administrativa que nos cause agravio, sin necesidad de iniciar un proceso contencioso administrativo.

Es por ello que la sentencia no solo en cuanto al fondo revela una adecuada interpretación y privilegio de las normas laborales, sino que además permite recurrir a una vía mas ágil a efecto de tutelar nuestros derechos en supuestos de violación del debido proceso en su parte sustantiva.

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/05924-2009-AA.html

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

El gobierno ha propuesto incrementar la remuneración mínima vital de S/.550.00 a S/.600.00, es decir que el Presidente está arriesgándose en aumentar jugosos y sustanciosos S/.50.00, todo ello como efecto placebo y como medida de reconciliación con el Pueblo, sin tener en cuenta que S/.600.00 es una remuneración que nadie que la perciba, puede contar con las necesidades básicas conforme a nuestra actual sociedad.

La remuneración mínima vital, es la ganancia o ingreso mínimo que debe percibir un trabajador como contraprestación por labor realizada, es decir que ningún acuerdo contractual (sea individual o colectivo) puede establecer el monto remunerativo por debajo de dicho límite.

Asimismo, cotidianamente se ha entendido que en nuestra legislación existe como derecho del trabajador, una sobretasa por laborar en jornada nocturna, lo que es falso; legalmente no se ha regulado que exista una tasa por nocturnidad, sino que en este caso corresponde el pago de una REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL NOCTURNA, la que es equivalente a la remuneración mínima vital con una sobre tasa del 35% . No importa cuanto perciba el trabajador, sino que a la fecha (tomando en consideración que aún la RMV es de S/.550.00), la remuneración de un trabajador nocturno (22:00 a 6:00 horas) no podrá ser menor de S/.742.50.

El impacto del incremento de la remuneración mínima vital, afectaría el monto de la asignación familiar, que equivale al 10% de la RMV, así como también incrementaría la remuneración mínima en algunos regímenes especiales, tales como trabajadores mineros, periodistas o trabajadores sujetos al régimen agrario, siempre que concurran los requisitos exigidos para la aplicación del régimen especial.

El cuestionamiento sobre este particular, importa determinar si este incremento se realiza responsablemente o se trata de una decisión que provocará inflación, no olvidemos que el incremento salarial es una eficaz medida de congraciarse con las mayorías, por lo que darle a la "maquinita gubernamental de hacer billetes", no es una opción  acorde con el objetivo de equilibrar nuestra economía.

Es cierto que S/.550.00 o S/.600.00 es un monto que no sirve para tener una subsistencia adecuada, sin embargo, por lo menos S/.50.00 llevará un aliento adicional a aquellos trabajadores que laboran al mínimo permitido por Ley; por lo que de darse el incremento, aunque sea diminuto, generará un cierto bienestar en las familias peruanas.

El problema de todo esto es el mercado, entonces si se incrementa la remuneración mínima, ¿Que podrá hacer el Estado para que los precios de los productos no se incrementen proporcionalmente a dicho incremento?, el intervencionismo Estatal es algo prohibido por nuestro sistema actual, por lo que esperemos que el incremento sea notorio en las bolsas de los trabajadores y no termine rotando (cuando menos) a los bolsillos de los vendedores de productos de primera necesidad.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

El beneficio que sirve para cubrir las contingencias de la extinción de la relación laboral, mas conocido como Compensación por Tiempo de Servicios, es un beneficio que se debe cancelar cada semestre (mayo - noviembre) dentro de los 15 primeros días.

Atendiendo que nos encontramos dentro del plazo para efectuar el depósito de dicho beneficio, es necesario desarrollar algunos alcances respecto de la CTS, a efecto de evitar contingencias al momento de efectuar su depósito.

OBLIGACIÓN DEL PAGO DE LA CTS.-Como se ha indicado, el empleador se encuentra obligado a cumplir con el depósito de la CTS en los primeros quince días del mes siguiente a cumplido el semestre, esto es en los meses de mayo y noviembre, razón por la que los periodos semestrales que se computan para la CTS, son los siguientes:

- De mayo a octubre.
- De noviembre a abril.

En tal sentido, la prestación efectiva de servicios en cada periodo servirá para efectuar el cálculo de la CTS (dias laborados), a lo que deberá agregarse los siguientes días:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y post natal;

c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

La sumatoria de los días laborados con las excepciones consideradas por el Legislador, determinarán el periodo que corresponde liquidar por CTS.

MONTO A DEPOSITAR
Para determinar el monto que debe depositarse, previamente debe considerarse la remuneración computable, como remuneración base sobre la que se determinará el monto de cada depósito de la CTS.

La remuneración base de cálculo para efectos del depósito es la percibida mensualmente por el trabajador como contraprestación por los servicios prestados (remuneración básica), mas todas las cantidades que perciba, en dinero o en especie, que sean regulares y permanentes en el tiempo, que no tengan relación con la prestación del servicio, pero que por su naturaleza sean conceptos remunerativos (E.g. Asignación familiar).

El requisito de regularidad se da por cumplido si el trabajador percibe el monto cuando menos tres meses en cada periodo de seis, se da el caso de las horas extras, por lo que si el trabajador acumuló el pago de horas extraordinarias en tres de los seis meses computables, se deberá considerar el monto proporcional de las horas extras en el semestre, al momento de efectuar el cálculo de la remuneración computable.

Para el caso de las remuneraciones variables e imprecisas el cálculo debe efectuarse sobre la base del promedio de las remuneraciones percibidas en los seis últimos meses, como establece el D.Leg. 650.

Para el caso de las remuneraciones periódicas, como es el caso de las gratificaciones legales o las convencionales, dichas gratificaciones se incorporan a razón de 1/6, a la remuneración base de cálculo, en el periodo que corresponda efectuar el depósito.

SUMA QUE SE DEPOSITA EN CADA PERIODO
El depósito en cada periodo corresponde a la mitad de la remuneración computable.

En caso que el periodo sea menor, se calculará el monto multiplicando los meses completos laborados en el semestre por 1/12 de la remuneración computable.

La fracción de mes dentro de cada periodo se compensará por treintavas partes de doceavos de la remuneración computable.

OPORTUNIDAD DEL DEPOSITO
Como se ha precisado, el depósito debe efectuarse dentro de los 15 días del mes siguiente de cumplido el semestre, en el supuesto que no se realice el depósito en el plazo previsto por Ley, el empleador deberá cancelar la CTS con el pago de intereses legales, conforme a la tasa de intereses de la entidad financiera elegida por el trabajador, ello sin perjuicio de las sanciones que imponga la Autoridad Administrativa de Trabajo en aplicación de su función fiscalizadora (por intermedio de sus inspectores de trabajo).

DEPÓSITOS CTS – NOVIEMBRE 2010

En esta oportunidad, el día 15 de noviembre del 2010 es día hábil, por tanto deberá cumplirse con depositar la CTS hasta dicha fecha.

DISPONIBILIDAD

Conforme al literal b) del artículo 3 de la Ley 29352, los trabajadores sólo podrán disponer de sus cuentas individuales Compensación por Tiempo de Servicios hasta el 30% del depósito.