PRECISAN TOPE DE SUELDOS DE FUNCIONARIOS

(fuente: http://peru21.pe/noticia/684741/precisan-tope-sueldos-funcionarios)

Ejecutivo aprobó proyecto para dar caracter permanente al decreto que fija que nadie en el aparato estatal puede ganar más que el presidente.

  

El Poder Ejecutivo enviará un proyecto de ley al Congreso para otorgar carácter permanente al decreto de urgencia 038 que establece que ningún funcionario puede percibir una remuneración mayor a la del presidente de la República, informó la ministra de Justicia, Rosario Fernández.

Al término de la sesión del Consejo de Ministros, informó que el objetivo es solucionar el “desorden” que existe en materia de sueldos de los altos funcionarios y evitar “interpretaciones” sobre los alcances del referido decreto.

Recordó que el citado decreto señala que ningún funcionario o servidor público bajo cualquier forma o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del presidente de la República, percibirá ingresos mensuales mayores a seis (6) Unidades de Ingreso del Sector Público.

“Se está remitiendo al Congreso para convertir o asimilar a la ley el decreto de urgencia 038 para que sea una norma permanente y que no pueda de ninguna manera pensarse o considerarse una aplicación simplemente temporal para un ejercicio o periodo”, dijo Fernández en Palacio de Gobierno.

Perú 21

SE RATIFICA EL REGIMEN DE TRABAJO DE EXPORTACION NO TRADICIONAL

Las hilanderas - Velásquez

El día de ayer ha sido publicada en la página WEB del Tribunal Constitucional, la STC 3588-2010-AA, en la que se reconoce que el régimen de exportación no tradicional se encuentra plenamente vigente y que para ello basta que la industria se encuentre comprendida dentro de dicho régimen, y además se consigne en el contrato de trabajo, el contrato de exportación no tradicional que da origen a la contratación.

Esta Sentencia que ratifica el criterio establecido en la STC 01148-2010-AA, deja claro que las demandas de trabajadores de dicho régimen, no pueden ampararse en la desnaturalización del contrato de exportación no tradicional por el solo transcurso del tiempo, o en alguna falta de formalidad distinta a la de consignar en el último contrato de trabajo, los contratos de exportación no tradicional que originaron la contratación, toda vez que con el cumplimiento de ambos requisitos procede la contratación bajo los alcances del D.L. 22342.

Resulta particularmente importante en ambas sentencias (STC 1148-2010-AA y 2588-2010-AA), que los contratos del régimen de exportación no tradicional hayan sido aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, toda vez que es la entidad encargada de verificar el cumplimiento de los requisitos exigidos por Ley, por lo que luego de aprobados los contratos de trabajo de exportación no tradicional (60 días para ello), dichos contratos tendrán plena validez.

A pesar de la discusión que gira en torno a este régimen, el objetivo de la jurisprudencia reciente tiene como objeto defender este régimen especial que protege a las empresas que mayores puestos formales han generado en el Perú en los últimos años (protección en el acceso al empleo formal), lo que determinará el destino de los procesos judiciales en trámite, ya que conforme al ordenamiento jurídico y a la jurisprudencia sobre la materia, debe privilegiarse el crecimiento de las exportaciones en nuestro País.

LAS VACACIONES Y SU COMPENSACIÓN ECONÓMICA SEGUN EL TRIBUNAL EUROPEO

(Fuente: http://portaljuridico.lexnova.es/public/asp/contenidos/practicas/ficha.asp?portal=JURIDICO&cn_id=31196)
 

PLANTEAMIENTO[1]

1.  Ricardo V., trabajador de la empresa «RH», causó baja por enfermedad común el 1 de noviembre del año anterior, situación en la que permaneció ininterrumpidamente hasta el 16 de enero del siguiente año, fecha en la que causó alta médica por curación.

El trabajador al hallarse todo el año de baja médica, y no habiendo podido disfrutar su derecho a las vacaciones anuales, pretende solicitar en enero del siguiente ejercicio se le abone el importe de las mismas.

2.  Santiago G., trabajador de la empresa «RH», llegado el mes de noviembre, y al no haber disfrutado ese año sus vacaciones, comunicó a la empresa que del 15 de noviembre al 14 de diciembre, procedía a disfrutar su derecho a las vacaciones. Llegado el 15 de noviembre, el trabajador no acudió a prestar servicios, ante lo cual, y al no haber consentido la empresa en el disfrute de las vacaciones en esa fecha, procede ésta, ante las ausencias del trabajador, a remitir carta al interesado comunicándole su despido.

En la empresa no se había pactado ningún período de disfrute de las vacaciones.

CUESTIONES

1.  ¿Tiene Ricardo V. derecho a obtener el importe económico de las vacaciones no disfrutadas?[2]

2.  ¿Fue correcta la actitud del trabajador Santiago G. de iniciar, el 15 de noviembre, su período de vacaciones sin el consentimiento de la empresa?[3]

SOLUCIONES

1.  Inicialmente se venía entendiendo por nuestros tribunales que, si el trabajador ha estado todo el año en situación de baja médica, con suspensión de la relación laboral, no podía de facto disfrutar el derecho a las vacaciones, y sin que cupiese la compensación económica, dineraria, prevista sólo para los supuestos de extinción de la relación laboral, siempre que esa situación de incapacidad temporal no fuese por causa de embarazo, parto o lactancia natural ⁽¹⁾.

(1)  Artículo 11 del Convenio de la Organización Internacional de Trabajo núm. 132; artículo 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, y Sentencias del Tribunal de Justicia de las Uniones Europeas de 6 de abril de 2006, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 19 de octubre de 1989 y del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla, de 31 de enero de 1992.

Así en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla, de 31 de enero de 1992, se decía:

«El derecho a la vacación anual caduca cuando concluye el año en que debió ser disfrutada, y aunque ciertamente, de conformidad con normas emanadas de la Organización Internacional del Trabajo -así elartículo 5.4 del Convenio 132, de 24 de junio de 1970, ratificado por el Estado español el 16 de junio de 1972 y publicado en el Boletín Oficial del Estado de 5 de julio de 1974-, las bajas por enfermedad no pueden eliminar ni reducir el derecho al disfrute de vacaciones, es lo cierto que tampoco impiden la caducidad del mismo, según reiterada doctrina del desaparecido Tribunal Central de Trabajo, sin que sea admisible, pues lo impide el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, sustituir su no disfrute por compensación económica, salvo cuando la relación laboral se extingue durante el año correspondiente, como expresamente disponía el artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo y se mantiene actualmente con fundamento en la doctrina del lucro sin causa, según recordaba el referido Tribunal Central de Trabajo en su Sentencia de 28 de abril de 1989, a lo que cabría agregar que, a tenor del artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, durante la incapacidad laboral transitoria se suspende el contrato de trabajo y, por tanto, al coincidir en este caso tal suspensión con el tiempo de vacación previsto para el actor, la empresa se hallaba exonerada de la obligación de retribuirle, por aplicación del número 2 del mismo artículo, sin otro deber que el de abonarle la prestación reconocida por la Seguridad Social, obviamente con el carácter de pago delegado».

La cita al artículo 35 de la antigua Ley de Contrato de Trabajo, tras la entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, y del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, ha quedado sin vigencia. La referencia a la incapacidad laboral transitoria actualmente ha de entenderse realizada a la incapacidad temporal.

Para nuestros tribunales, sólo se admitió la compensación económica por vacaciones no disfrutadas como consecuencia de una previa situación de incapacidad temporal o baja médica, cuando se probase que nos hallamos ante una condición más beneficiosa, en que conste la clara voluntad empresarial de conceder ese derecho a los trabajadores, lo que puede denotarse a través de una inveterada práctica empresarial ⁽²⁾.

(2)  Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5y de 25 de julio de 2007.

No obstante lo anterior, actualmente y a partir de la Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de enero y 10 de septiembre de 2009, cuando el alta médica se produce antes de finalizar el año, hemos de tener en cuenta la nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo, para cuyo supuesto sí se admite un nuevo señalamiento del período de vacaciones anuales, cuando el trabajador hubiese causado baja médica con anterioridad al período fijado colectivamente para el disfrute de sus vacaciones, no pudiendo disfrutar de ese derecho al descanso por hallarse en situación de enfermedad, y no sólo cuando la enfermedad sea debida a embarazo, parto o lactancia o por maternidad, ya que los intereses jurídicos protegidos por las vacaciones y la incapacidad temporal son distintos. En el primer caso se trata de preservar el derecho a la recuperación, tanto física como psíquica, tras un período anual de trabajo en la empresa, como permitir el disfrute del ocio o del tiempo libre, y en el segundo supuesto, se protege la atención médica destinada a la curación de un proceso patológico ⁽³⁾. De este modo, fijadas previamente y de modo colectivo las vacaciones, si llegado el período de su disfrute un trabajador estuviere de baja médica, ostenta el derecho a un nuevo señalamiento de sus vacaciones.

(3)  Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2005 de 21 de marzo de 2006; 24 de junio de 2009, y 21 de enero, 4 y 11 de febrero y 19 y 27 de abril de 2010, y artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Situación distinta, merecedora por lo tanto de trato diferente, es la incapacidad temporal iniciada durante el disfrute de las vacaciones anuales, en cuyo supuesto el trabajador no tiene derecho a un nuevo señalamiento de sus vacaciones, por ser un riesgo que debe asumir el propio empleado ⁽⁴⁾, salvo que esa incapacidad fuere debida al embarazo, parto o lactancia ⁽⁵⁾.

(4)  Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2005y de 24 de junio de 2009.

(5)  Artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de vacaciones fijadas colectivamente y que durante las mismas se pase a situación de maternidad, el Tribunal Supremo ha admitido un nuevo señalamiento, en Sentencia de 10 de noviembre de 2005, derecho que nuestro legislador reconoce expresamente después de esa jurisprudencia en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente se admite la compensación económica por vacaciones no disfrutadas, cuando se extingue el contrato de trabajo y previamente durante el período fijado en el convenio colectivo para el disfrute de las mismas el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal ⁽⁶⁾.

(6)  Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de febrero de 2003.

La jurisprudencia comunitaria niega el derecho a una compensación económica en el año posterior, cuando manteniéndose viva la relación laboral, no se disfrutaron las vacaciones anuales dentro del año natural vencido, abriendo la puerta a la posibilidad de su disfrute efectivo en el año posterior, ya que atendiendo a la finalidad de las vacaciones -procurar una eficaz protección a la seguridad y salud laboral del trabajador-, esa finalidad se puede obtener permitiendo su disfrute en el año posterior, en casos excepcionales en que hubo imposibilidad material de disfrutarse en su año natural, como en situaciones de bajas médicas ⁽⁷⁾. Insistiendo en la línea de no perderse automáticamente el derecho con la finalización del año de devengo, en Sentencia de 20 de enero, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, señala que el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, se opone a aquellas disposiciones nacionales que prevean que el derecho a las vacaciones anuales se extingue al finalizar el período de devengo, cuando el trabajador se haya encontrado en baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo. Sentencia que se invoca por el Tribunal Supremo en Sentencia de 24 de junio de 2009. Resolviendo una cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo Social de Madrid, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Sentencia de 10 de septiembre de 2009, sobre interpretación del derecho social comunitario y teniendo como norma interna el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando en las vacaciones fijadas colectivamente en la empresa un trabajador causa baja por accidente en fecha anterior a su período de disfrute manteniéndose en esa situación durante, todo o parte del período en que debió disfrutar las vacaciones, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea concluye que el trabajador tienen derecho a que se fije un nuevo período de vacaciones, diferente al inicialmente previsto, incluso aunque corresponda a otro año natural posterior al del devengo, si no fuere posible en el mismo año, una vez sea alta médica.

Por otro lado, manteniéndose la baja por enfermedad durante todo el período de devengo de las vacaciones (año natural), y hasta la fecha de extinción de la relación laboral en el año siguiente, el trabajador tendrá derecho a la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas, tanto las del año en curso como las del año anterior, según se concluye en la Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de enero.

(7)  Sentencias del Tribunal de Justicia de las Uniones Europeas, de 6 de abril de 2006 y de 20 de enero y 10 de septiembre de 2009.

Resolviendo el supuesto planteado, si con una inicial línea judicial se ha venido denegando el derecho a disfrutar las vacaciones al año siguiente, cuando durante todo el año anterior se estuvo de baja médica, a partir de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de enero (y 10 de septiembre de 2009 -que en cuanto interpretadoras del derecho social comunitario se impone a nuestra jurisprudencia-, cabe entender que cuando no se pudo disfrutar del período de vacaciones por enfermedad o accidente, sí podría solicitarse su disfrute a partir del alta médica, como ha reconocido expresamente el citado Tribunal. Es por ello, por lo que deberá reclamarse judicialmente, ya que no consta este derecho reconocido directamente en nuestro derecho laboral interno, pero cabe, en todo caso, esperarse una respuesta judicial positiva tras las Sentencias de 20 de enero y de 10 de septiembre de 2009, aludiéndose a la primera en la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2009.

2.   No ha sido correcta la actitud del trabajador, ya que éste carece del derecho de fijación unilateral de la fecha del disfrute de sus vacaciones. Éstas habrán de disfrutarse, en la fecha establecida en el convenio colectivo aplicable ⁽⁸⁾. De no existir fijación de la fecha de vacaciones por esa vía convencional, las vacaciones serán disfrutadas en las fechas que de mutuo acuerdo convengan el empresario y sus trabajadores.

(8)  Artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ante la divergencia del empresario y un trabajador, acerca de la fecha del disfrute de sus vacaciones, éste dispone de una acción judicial, que se tramitará ante el Juzgado de lo Social, por procedimiento urgente y preferente ⁽⁹⁾, para el que no se exige previamente haber agotado la vía de la conciliación administrativa ⁽¹⁰⁾. Demanda que habrá de presentarse con dos meses de antelación a la fecha de disfrute de las vacaciones pretendidas por el trabajador ⁽¹¹⁾.

(9)  Artículos 125 y 126 de la Ley de Procedimiento Laboral.

(10)  Artículo 64 de la Ley de Procedimiento Laboral.

(11)  Artículo 125.b) de la Ley de Procedimiento Laboral.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ⁽¹²⁾ ha considerado que, al exigir el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores que el período de vacaciones se fije por común acuerdo entre el empresario y el trabajador, en el caso de que exista desacuerdo, se prevé un proceso especial de fijación de la fecha de las mismas; la decisión unilateral de fijar el trabajador sus vacaciones ausentándose del trabajo, sin consentimiento del empresario, es una conducta constitutiva de despido, al amparo del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores ⁽¹³⁾.

(12)  Sentencias de 20 de octubre de 1980; de 13 de mayo de 1981, y de 1 de octubre de 1987.

(13)  En igual sentido se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en Sentencia de 16 de abril de 1990 .

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[1] Se transcribe el texto completo de la página WEB, dada la importancia de la casuística desarrollada en la Comunidad Europea, respecto del otorgamiento de las vacaciones.

[2] Conforme al inciso d) del artículo 12 del D.L. 713, se considera como días de trabajo computables para el récord vacacional las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año; por lo que luego de superado el límite de inasistencias, ya no corresponderá el otorgamiento de vacaciones por no reunir el récord vacacional.

[3] A efecto de resolver el problema según la normatividad Peruana, corresponde aplicarse el artículo 14 del D.L. 713 que dispone:

“Artículo 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”.

 En este caso no ha existido manifestación expresa por parte del empleador, sin embargo, podría aplicarse el artículo 141 del Código Civil, que dispone:

"Artículo 141.- Manifestación de voluntad

La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio directo, manual, mecánico, electrónico u otro análogo. Es tácita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia.

No puede considerarse que existe manifestación tácita cuando la ley exige declaración expresa o cuando el agente formula reserva o declaración en contrario."

En este caso, la norma pertinente exige que para la fijación del periodo vacacional, únicamente debe existir un acuerdo; no se establece que este acuerdo se tenga que efectuar por escrito, por lo que el hecho que la empresa no haya respondido la solicitud del trabajador, determina claramente que la intención de la empresa fue conceder el periodo vacacional en dicha oportunidad, por lo que no tendría que sancionarse al trabajador por haber inasistido a laborar desde la fecha en que propuso para el inicio de vacaciones.

Sólo se admitiría la imposición de la sanción, si es que el empleador hubiera comunicado dentro de un plazo razonable que no concedería el descanso vacacional en la fecha propuesta por el trabajador.

GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD 2010, CONSIDERACIONES Y MONTO DEL BENEFICIO

Las gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad en la actualidad se encuentran reguladas por la Ley 27735 del 27 de mayo de 2002 y su reglamento D.S. 005-2002-TR, estableciendo el otorgamiento de este concepto como consecuencia de la celebración de la declaración de Independencia, y como reconocimiento de la fiesta religiosa de Navidad.

Teniendo en cuenta la particularidad de la gratificación que se otorgará por navidad del año 2010, por la incidencia del incremento de la remuneración mínima vital, desarrollaré algunos aspectos legales sobre el otorgamiento de dicho concepto.

Ámbito de aplicación del beneficio.-

Todos los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen de la actividad privada, ya sea que laboren para un empleador privado o para una empresa, institución o entidad pública (siempre que se encuentren dentro de este régimen), tienen derecho de percibir dos gratificaciones al año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de Navidad. El empleador tiene la obligación de cumplir con el abono de dicho beneficio sin que importe el tipo de contrato al que esté sujeto el trabajador, esto es sin importar si cuenta con contrato de trabajo a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

Sin embargo, tenemos supuestos en los que la gratificación no corresponde pagarse con motivo de la celebración de la festividad, como es el caso del régimen especial de los trabajadores agrarios o acuícolas, o cuando se ha pactado un convenio de remuneración integral con el trabajador; en ambos casos, al momento del pago de la remuneración mensual se adiciona la proporción correspondiente de la gratificación, es por ello que un trabajador acuícola, agrícola o cuando tenga un convenio de remuneración integral, mensualmente percibe 1/6 de su gratificación.

Respecto de los trabajadores del régimen de la actividad pública prevista por el D.Leg. 276, o los de los trabajadores CAS, dichos servidores se rigen por sus propias normas.

Sujetos que tienen derecho al beneficio.-

Tienen derecho al beneficio aquellos trabajadores que se encuentren laborando en la oportunidad que corresponda la percepción de la gratificación, o en el caso de no estar laborando, se encuentren: en vacaciones, percibiendo subsidios de la seguridad social, o cuando el contrato de trabajo se encuentre suspendido imperfectamente [1].

Oportunidad de pago y remuneración base de la gratificación legal de Navidad 2010.-

La gratificación legal de Navidad deberá ser abonada en la primera quincena de Diciembre; este plazo es indisponible para las partes, por lo que es nulo todo acuerdo respecto a que pago de la gratificación se realice en fecha distinta, salvo en el caso del convenio de remuneración integral[2].

El monto de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que le corresponda otorgar el beneficio. Se entiende como remuneración a la principal y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación por los servicios, cualquiera sea su origen o la denominación que se le otorgue, siempre que sean de su libre disposición.

Por remuneración regular se entiende a aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

En caso que la remuneración complementaria sea variable o imprecisa se considerará cumplido el requisito de regularidad si el trabajador ha percibido el beneficio, cuando menos en tres meses durante el semestre correspondiente, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Dentro de los conceptos variables o imprecisos que se otorgan a los trabajadores y que ingresan al cómputo de las gratificaciones, tenemos:

a) Alimentación principal.- Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin rendición de cuenta). Siempre y cuando comprenda la alimentación principal.

b) Bonificación por riesgo de caja.- Compensación por riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Formará parte del cómputo si es de libre disposición.

c) Bonificación por tiempo de servicios (BT).- Comprende la BT que se percibe mensualmente o semanalmente en forma regular.

d) Bonificación por trabajo nocturno fijo (BTNF).- La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado.

e) Bonificación por 25 ó 30 años de servicios.- Se refiere a la legal establecida por el D. Leg. 688 o a la convencional con similares alcances.

f) Bonificación por turno rotativo (BTR).- El monto de la BTR está en función al turno laboral trabajado. Sujeta al factor de regularidad mínimo de 3 en 6 meses.

g) Bonificación por zona.- Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada zona geográfica.

h) Comisiones.- Se considera el total percibido en el semestre, dividido entre el número de meses de servicios.

i) Destajo.- Se considera el total percibido en el semestre dividido entre el número de meses de servicios en el semestre respectivo.

j) Horas extras.- Deberá cumplirse con el factor de regularidad, es decir haberlo percibido cuando menos en tres meses del semestre respectivo (enero-junio; junio-noviembre). Se suman los montos y se dividen entre seis o entre el número de meses de servicios.

k) Jornal – sueldo básico.- El monto percibido en el mes de julio para Fiestas Patrias y de diciembre para Navidad.

Esta lista no restringe la posibilidad que otros conceptos puedan computarse como parte de la gratificación, pues según el Artículo 2º de la Ley 27735, todo ingreso que suponga una contraprestación por servicios prestados bajo subordinación y que se haya otorgado como mínimo tres meses en un semestre computable, deberá constituir parte del monto de la gratificación.

Remuneración vigente.-

Respecto a la remuneración vigente para el pago de la gratificación, se debe tener en cuenta que existe opiniones doctrinarias distintas en cuanto al otorgamiento de dicho concepto.

La primera opinión precisa que corresponde aplicarse únicamente el artículo 2 de la Ley 27735, que dispone:

Artículo 2.- Monto de las gratificaciones

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Conforme a dicha disposición, se debería pagar la gratificación con la remuneración vigente en la fecha en la que se realiza el pago de dicho concepto, es decir que si se paga el 15 de diciembre, en dicha oportunidad el trabajador ya se encontraría gozando de una remuneración mínima vital de S/.580.00, cancelándose este monto como gratificación.

Sin embargo, el Reglamento de la Ley 27735 (D.S. 005-2002-TR), en su artículo 3.2 dispone lo siguiente:

"Artículo 3.- Determinación del monto de las gratificaciones ordinarias

Remuneración computable

3.2. La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente".

Esta disposición que algunos doctrinarios toman como aclaración de la Ley y otros como disposición inaplicable por transgredir expresamente la Ley, regula que el monto de las gratificaciones será en el caso de trabajadores que perciban el mínimo vital, la suma de S/.550.00, toda vez que al 30 de noviembre aún se encontraba vigente la remuneración mínima vital en la suma de S/.550.00.

En tal sentido, se recomienda aplicar el reglamento, ya que en el supuesto que se realice una inspección de trabajo y el inspector exija el otorgamiento de la gratificación en la suma de S/.580.00, la empresa podrá sustentarse en el reglamento de la Ley 27735, razón por la que no se debería sancionar por incumplimiento.

En el peor de los casos, en que prime la interpretación de la Ley y no del Reglamento, si se paga conforme al reglamento, podrá hacerse el reintegro de la gratificación ante el requerimiento de la Autoridad correspondiente, considero que sin imponerse sanción, por cuanto existe disposición expresa que se dio cumplimiento, por lo que no puede generar la imposición de multa.

Estas reglas se encuentran sujetas a las disposiciones específicas para el caso que pueda dictar el Gobierno en los siguientes días, empero, de no dictarse reglamentación adicional, deberá calcularse la gratificación con la remuneración vigente al 30 de noviembre de 2010.

Tiempo de servicios requerido.-

Corresponderá el pago íntegro de las gratificaciones si el trabajador ha laborado durante todo el semestre respectivo, reduciéndose proporcionalmente el monto de la gratificación cuando el periodo de servicios sea menor del semestre.

El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el periodo; consecuentemente, los días que no resultan laborado por el trabajador dentro del mes, se deducen a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

Gratificación trunca.-

El derecho a la gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción de la relación laboral, por lo que el pago debe efectuarse conjuntamente con todos los otros beneficios sociales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Para estos efectos es necesario que el trabajador tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determinará de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese, siendo la remuneración computable la vigente en el mes inmediato anterior en que aquél tuvo lugar.

Incumplimiento, infracción y sanción.-

En caso que el empleador no cumpla con abonar la gratificación, se generará un interés legal devengándose a partir del día siguiente de aquél en que se produjo el incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que se constituya en mora al empleador, todo ello en virtud de lo establecido en la Ley 25920.

Además, si el Inspector de Trabajo en caso de determinar el incumplimiento del pago de la gratificación, se propondrá una multa que podrá alcanzar la suma de S/. 1035.00 hasta S/. 34500.00, dependiendo del número de trabajadores afectados.

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[1] Se suspende imperfectamente el contrato de trabajo cuando cesa la obligación del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, continuando la obligación del empleador de pagar la remuneración durante dicho periodo.

[2] El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) UIT, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de las utilidades.

Aguinaldo de S/.300 para sector público

El Poder Ejecutivo oficializó este pago por Navidad que alcanza a todos funcionarios y servidores nombrados y contratados.

Pagó se aplicará por única vez con la planilla del mes de diciembre. (Andina)

El Poder Ejecutivo reglamentó hoy el otorgamiento del aguinaldo por Navidad para los funcionarios y servidores del sector público de hasta S/.300, que se aplicará por única vez conjuntamente con la planilla de pago del mes de diciembre de 2010.

Dicho aguinaldo será otorgado a los funcionarios y servidores nombrados y contratados, obreros permanentes y eventuales del sector público, el personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía, y los pensionistas a cargo del Estado comprendidos en los regímenes de las leyes N° 15117, 19846, 20530, 28091 y el Decreto Supremo N° 051-88-PCM.

En el caso del personal activo, dicho personal para recibirlo deberá estar laborando al 30 noviembre del presente año o en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, o percibiendo subsidios de acuerdo a la Ley N° 26790.

Además deberá contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres meses al 30 de noviembre de 2010. Si no contara con el tiempo de tres meses, el aguinaldo se abonará en forma proporcional a los meses laborados.

La norma precisa que para el magisterio nacional, el aguinaldo se calculará de acuerdo a lo previsto en la Ley 24029, modificada por la Ley N° 25212, correspondiendo a los docentes con jornada laboral completa un monto no menor a los 300 nuevos soles.

Asimismo, se precisa que los internos de medicina humana y odontología a que se refiere el artículo 1° del Decreto Supremo N° 020-2002-EF recibirán S/.100 que no estarán afectos a cargas sociales.

También se resalta que este aguinaldo no alcanza a las personas que prestan servicios bajo la modalidad contractual regulada por el Decreto Legislativo 1057, contratos por locación de servicios y otros de similares naturalezas.

El Decreto Supremo N° 248-2010-EF que reglamenta el otorgamiento del aguinaldo por Navidad fue publicado hoy en el Diario Oficial El Peruano y lleva la firma del presidente Alan García y del ministro de Comercio Exterior y Turismo encargado del despacho de Economía, Eduardo Ferreyros.

(Fuente: http://peru21.pe/noticia/680599/aguinaldo-300-sector-publico)

VIGENCIA DEL REGIMEN DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL



Persistencia de la memoria/Los relojes blandos - Salvador Dalí



El tantas veces cuestionado régimen de exportación no tradicional, ha recibido nuevamente aprobación en cuanto a su vigencia por parte del Tribunal Constitucional, ello en la sentencia  recaída en el expediente Nro. 1148-2010-AA; sin embargo, ha precisado algunos puntos en cuanto a su desnaturalización que parecen ser contradictorios con las Casaciones emitidas por la Corte Suprema de Justicia de la República.

Las precisiones que establece el TC en cuanto al contrato de trabajo del régimen especial de exportación no tradicional, son:

1. Para el TC se acredita que la empresa se encuentra dentro del régimen de exportación no tradicional con la sola presentación de una constancia que así lo indique.

2. La desnaturalización del contrato se genera cuando la empresa no se encuentra dentro de los alcances del D.L. 22342, tal como se precisó en este blog con anterioridad.

3. Que también se considera desnaturalizado el contrato cuando en él no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación, supuesto reñido con la legislación de la materia así como con la posición de la Corte Suprema de Justicia de la República, tal como desarrollaré mas adelante.

4.Resulta importante que los contratos de trabajo hayan sido registrados y aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Reitero que la vigencia del régimen de exportación no tradicional ha sido materia de cuestionamiento durante mucho tiempo, pero no es la sentencia en comentario la que ha reconocido la vigencia de este régimen, debemos recordar que a mediados del año pasado, se expidió la sentencia recaída en el expediente Nro. 2900-2008-AA, por la que se discutió en cuanto a la validez de los contratos de exportación no tradicional, reconociendo la vigencia del régimen, todo ello en virtud del artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, que ha sido una disposición ignorada en esta sentencia.

En tal sentido, esta resolución (1148-2010-AA), a diferencia del resto de opiniones vertidas que se encuentran colgadas en internet, no es la que reconoce la vigencia de este régimen, sino que la importancia de la misma radica en la limitación en cuanto a la desnaturalización de este contrato especial.

El régimen de exportación no tradicional, como lo ha reconocido la Corte Suprema de Justicia en múltiples oportunidades, tiene como objeto la promoción del empleo, razón por la que se establece un régimen especial de contratación, el cual no será aplicable sólo en el caso que la industria no se encuentre comprendida dentro de dicho régimen, tal como se advierte del segundo párrafo del artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, que transcribo:

"Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen".

En tal sentido luego de la entrada en vigencia del D.Leg. 728, las reglas en cuanto a la contratación bajo el régimen especial de exportación variaron radicalmente, ya que si bien antes se exigia el cumplimiento de ciertos requisitos, el D.Leg. 728 conforme al texto citado modificó dicha situación, siendo que a partir de la vigencia del D.Leg. 728, bastaba que la industria se encontrara dentro de los alcances del D.L. 22342, para que proceda la contratación bajo el régimen especial, entendiéndose por tanto - sin necesidad de cumplir con el resto de requisitos exigidos por el D.L. 22342 - .

Sin embargo, el TC se ha pronunciado exigiendo el cumplimiento de los requisitos formales establecidos por el artículo 32 del D.L. 22342, que reitero esta disposición habrían sido derogada por el artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, lo que evidencia que el TC no ha tenido en consideración el espíritu del artículo 80, que surge a efecto de establecer todo un régimen especial, por lo que si estamos ante este régimen, poco debe importar las formalidades, sino que el asunto relevante radica en la sujeción al régimen especial.

Es por ello que la teoría propuesta por el TC, contraviene diversos pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la República, tal es el caso de la  Cas. 2712-2007-LIMA (por citar alguna de ellas), que en la parte final del considerando décimo, se ha dispuesto lo siguiente:

“Décimo: … debieron evaluar la validez y eficacia de los contratos celebrados al amparo del artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342 a fin de establecer si el sólo incumplimiento de ciertos requisitos de contenido (forma) permite en aplicación de las normas generales del régimen laboral común de la actividad privada sancionar su desnaturalización cuando justamente tal régimen busca efectivizar el derecho al trabajo en su aspecto de acceso al empleo y es el artículo 80 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el que establece que los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas, sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos QUE INVOLUCRA OBVIAMENTE SÓLO LO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 73 DE LA MISMA LEY”.

Como se advierte del texto de la Casación, no constituye razón suficiente para la desnaturalización la falta de algún requisito formal, toda vez que este régimen tiene como finalidad la de "efectivizar el derecho al trabajo en su acceso al empleo".

Por lo tanto, existe opinión contradictoria entre la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, aunque cabe precisar que existe un último pronunciamiento de la Corte Suprema en la casación Nº 2581-2009-LIMA, en cuanto a la desnaturalización del contrato de exportación no tradicional, respecto de la cual merece un pronunciamiento en artículo distinto, toda vez que considero que dicha resolución incurre en errores graves de motivación que requieren de un estudio distinto, además que constituye una sola opinión de los magistrados que suscriben dicha Casación en contra de más de 10 pronunciamientos similares al que se ha transcrito (Cas. 2712-2007-LIMA).

Si el objeto de éste régimen especial es promover el acceso al empleo, sería absolutamente coherente que la falta de formalidades no desnaturalice dicho contrato, mas aún cuando el artículo 80 del TUO del D.Leg. 728, dispone que basta que la industria se encuentre comprendida dentro de los alcances del D.L. 22342, para que proceda la contratación bajo dicho régimen; razón por la que el TC está limitando innecesariamente la aplicación de dicho régimen, toda vez que la supuesta causa objetiva determinante de contratación, se genera por la propia actividad de la empresa, razón por la que la falta de formalidades, de ninguna forma pueden desnaturalizar el contrato especial.

En todo caso, el régimen especial de exportación no tradicional sigue plenamente vigente, siendo que la exigencia de acreditar la causa objetiva dependerá del último contrato que se suscriba, toda vez que si existió justificación para realizar el último contrato, el plazo de vencimiento contenido en el contrato, deberá tener plena validez, de esta forma aseguramos un régimen especial que a la fecha ha cumplido con la misión de generar puestos de trabajo formales.

SEMANAEconómica.com Blogs | Apuntes Laborales por Jorge Toyama

¿Hay que aumentar el mínimo vital?

Hoy, 12 de Noviembre de 2010, Hace 17 horas | Jorge Toyama

El Poder Ejecutivo ha propuesto un incremento del mínimo vital en 50 soles.  ¿Procede?  El sector empresarial no se ha opuesto y los sindicatos quieren más aumento pero terminan por aceptar el monto.

Tras casi dos años en el Consejo Nacional del Trabajo, los sindicatos y empresas no se pusieron de acuerdo sobre el incremento del mínimo vital.   Desde el plano constitucional, es posible que el Estado fije un nuevo monto entonces tras el diálogo social.    Además, desde hace casi tres años no hay un incremento, la productividad de las empresas ha crecido y el salario real promedio todavía no recupera el valor que tenía antes de agosto de 1990 (el Fujishock y “Qué Dios nos ayude”) ni, mucho menos, antes de los ochenta y la "canasta familiar" super más de dos mínimos.  Hay razones, entonces, para una elevación del mínimo vital.

Un tercio de los peruanos percibe hasta el mínimo vital.  Trabajadores informales, microempresas, personal de limpieza y vigilancia, gran parte del sector agrario, trabajadores del hogar (los únicos que no tienen un mínimo), personal que labora a part time, “free lance”, personal con mano de obra no calificada, etc.   

Tenemos cuatro comentarios a esta propuesta.  La primera es que se sustente –nunca se ha hecho- técnica y públicamente las razones del monto propuesto (¿por qué no es 40, 45.50, 54.4, etc. en vez de los 50 soles propuestos?)  y no solamente emitir un decreto fijando el aumento.  La segunda es que el aumento se fije desde el próximo año pues las empresas tienen un presupuesto y un incremento no previsto a fines de año genera muchos costos (el doble de la gratificación más impacto en tributos y otros beneficios laborales).

La tercera es que se evalúe si el aumento se aplica a todas las empresas.  En las microempresas la informalidad llega a más del 90% y el promedio de sueldos no llega a los 500 soles y si se fija un aumento mayor del mínimo, la formalidad se alejará más.   Finalmente, no debemos olvidar que debemos trabajar en otros frentes: la alta informalidad laboral y sub empleo no han decrecido en estos años; la productividad y competitividad laboral presentan índices muy bajos;  los incentivos a las buenas prácticas laborales;  la mayor (y mejor) cultura de cumplimiento laboral; la reforma salarial en el Estado; etc.

Los efectos del mínimo vital pueden apreciarse en el cuadro debajo.

                        EFECTOS DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

TEMAS	HOY	PROPUESTA
Nueva Remuneración Mínima	550.00	600.00
Remuneración Mínima Nocturna	742.50	810.00
Asignación familiar	55.00	60.00
Mínimo de Practicantes	550.00	600.00
Mínimo de minería	687.50	750.00
Mínimo Periodistas (más de 25 trabajadores, 5 años experiencia)	1,650.00	1,800.00
Aportes mínimos a ESSALUD	49.50	54.00

Fuente: Área Laboral de Miranda & Amado, Abogados

Fuente: http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/apuntes-laborales/posts/hay-que-aumentar-el-minimo-vital-2

PRECISIONES DEL TC EN CUANTO AL DESPIDO

El TC en la sentencia recaída en el expediente Nro. 00606-2010-AA, de fecha 28 de octubre de 2010, ha desarrollado algunos lineamientos relativos en cuanto al despido, los cuales son:

"a.       El despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso[1].

b.      Según la jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, los despidos efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, tienen graves consecuencias socioeconómicas para las personas despedidas y sus familiares y dependientes, tales como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón de vida[2].

c.       El resultado de una sanción en el procedimiento de despido no sólo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario, sino, además, de que sea acorde con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

d.      Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos[3]."

Estos lineamientos parecen constituir una reglas para el "buen despido" de los trabajadores, curiosamente desarrollada por el Tribunal Constitucional máximo órgano de interpretación de la Constittución y defensor de los Derechos Constitucionales.

Cada vez que se emite una resolución de esta naturaleza (E.g. caso Baylón Flores), nos hace meditar sobre la carga procesal del Tribunal Constitucional, que a pesar de las medidas de improcedencia de los procesos de amparo y de cumplimiento, sigue siendo un número extraordinario aquellos procesos que terminan en agravio constitucional, lo que determina la imposición de reglas a efecto de establecer un derrotero para evitar que los conflictos terminen siendo revisados por el TC.

Los lineamientos a los que nos referimos son los siguientes:

A) RESPECTO A LA CAUSA JUSTA DE DESPIDO Y AL DEBIDO PROCESO.-

El legislador ha previsto que para despedir a un trabajador debe existir una causa justa de despido, las que se dan tanto por la capacidad como por la conducta del trabajador, a continuación se desarrolla la división establecida por el D.Leg. 728:

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO	Por la capacidad del trabajador	a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
		b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
		c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
	Por la conducta del trabajador	a) La comisión de falta grave;
		b) La condena penal por delito doloso;
		c) La inhabilitación del trabajador.

 

El TC simplemente se ha remitido a las causales establecidas por Ley por las que procede el despido justificado de los trabajadores, entiendiendo por tal, no sólo a la comisión de falta grave, sino todas las demás causas precisadas en el anterior cuadro.

Respecto al debido proceso, se ha desarrollado abundante jurisprudencia respecto a la nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales, sobre todo por violación del derecho de defensa (no cursar los medios probatorios que sustenta la carta de imputación de cargos), lo que implica una disposición expresa por parte del Tribunal Constitucional en cuanto al seguimiendo del debido proceso a efecto de garantizar un procedimiento de despido válido.

B) RESPECTO DE LAS GARANTIA PREVISTAS EN EL ARTICULO 8º DE LA CONVENCION INTERAMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.-

Según el TC, todos los despidos y sus procedimientos deben respetar el artículo 8º de la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, que regula lo siguiente:

"Artículo 8. Garantías Judiciales
1. Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.
2. Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad. Durante el proceso, toda persona tiene derecho, en plena igualdad, a las siguientes garantías mínimas:
a) derecho del inculpado de ser asistido gratuitamente por el traductor o intérprete, si no comprende o no habla el idioma del juzgado o tribunal;
b) comunicación previa y detallada al inculpado de la acusación formulada;
c) concesión al inculpado del tiempo y de los medios adecuados para la preparación de su defensa; d) derecho del inculpado de defenderse personalmente o de ser asistido por un defensor de su elección y de comunicarse libre y privadamente con su defensor;
e) derecho irrenunciable de ser asistido por un defensor proporcionado por el Estado, remunerado o no según la legislación interna, si el inculpado no se defendiere por sí mismo ni nombrare defensor dentro del plazo establecido por la ley;
f) derecho de la defensa de interrogar a los testigos presentes en el tribunal y de obtener la comparecencia, como testigos o peritos, de otras personas que puedan arrojar luz sobre los hechos; g) derecho a no ser obligado a declarar contra sí mismo ni a declararse culpable, y
h) derecho de recurrir del fallo ante juez o tribunal superior.
3. La confesión del inculpado solamente es válida si es hecha sin coacción de ninguna naturaleza. 4. El inculpado absuelto por una sentencia firme no podrá ser sometido a nuevo juicio por los mismos hechos.
5. El proceso penal debe ser público, salvo en lo que sea necesario para preservar los intereses de la justicia".

Lamentablemente el TC no ha desarrollado las disposiciones pertinentes aplicables al despido y a su procedimiento, por lo que simplemente se ha dejado libre la opción que el empleador despida, teniendo en consideración el artículo 8 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, para evitar la nulidad del mismo, sin saber expresamente que disposiciones corresponden aplicarse.

C) RESPECTO DE LA RAZONABILIDAD Y LA PROPORCIONALIDAD.-

Se ha precisado que todos los despidos deben ampararse en un principio de razonabilidad y proporcionalidad en la imposición de la sanción, sin embargo, lo expuesto por el TC llama enormemente la atención, toda vez que si esta regla no se respeta, ¿Será la vía del proceso de amparo la adecuada para la protección del Derecho Constitucional vulnerado?

Por ejemplo, si a un trabajador que marca la tarjeta de ingreso por uno de sus compañeros se le despide (este hecho es reconocido expresamente por el trabajador), ¿podrá recurrir al proceso de amparo a efecto que se le reponga en el empleo?.

Al respecto, debemos precisar que la controversia consistiría en determinar si la sanción impuesta es razonable y proporcional a la falta cometida, lo que implica la "CALIFICACIÓN DE LA FALTA LABORAL", entonces, corresponderá aplicar el fundamento 20 de la Sentencia del TC, recaída en el expediente Nro. 0206-2005-AA, que dispone lo siguiente:

"20.  Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria..."

El TC ha regulado que cuando se trate del cuestionamiento de la calificación del despido fundado en causa justa, dichos procesos no serán tramitados en la vía del amparo, por lo que la verificación de la razonabilidad y la proporcionalidad parecería ser una materia que no puede ser discutida en el proceso de amparo.

Sin embargo, es necesario precisar que en el caso excepcional que el despido evidente e incuestionablemente ha trasgredido toda razonabilidad y proporcionalidad, al extremo que la causa del despido sea sólo una excusa para extinguir la relación laboral, como es el caso de despedir a un trabajador por no apagar el estabilizador de su computadora, en estos supuestos dicho despido debe ser sancionado con la nulidad y con consecuente reposición en el empleo, toda vez que se rompe con todo principio lógico para imponer una sanción.

D) RESPECTO DE LA GRAVEDAD DE LA FALTA COMETIDA, LA CATEGORIA, LA ANTIGUEDAD Y LOS ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS DEL TRABAJADOR.-

Parece que el TC está tratando de personalizar las sanciones que se impongan, lo que depende del tipo de falta que se incurra, por lo que en todos los casos, no es necesario revisar cada una de estas características y/o cualidades para despedir, sino que estos hechos deberán valorados teniendo en cuenta cada hecho sancionable, sin que sea necesario crear una metodología para ello, toda vez que basta el propio criterio razonable para aplicarlo, en tal sentido:

- Si el hecho determina perjuicio o perjuicio probable: importará la gravedad de la falta.

- Si el hecho configura deslealtad hacia el empleador: importará la categoría.

- Si el hecho se genera como tradición o costumbre al prestar servicios: importará la antiguedad.

- Si el hecho para ser falta grave requiere de la reiterancia: importará los antecedentes disciplinarios del trabajador.

A continuación trancribo la dirección de la Sentencia comentada:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/00606-2010-AA.html