LAS FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS MODALES

En el artículo "Presunción de la Laboralidad", se precisó que en el ordenamiento jurídico laboral Peruano, lo que desea el legislador es que todos los trabajadores laboren bajo un contrato de trabajo a plazo indeterminado, siendo excepcional el caso en que procede la contratación temporal.

En tal sentido, la contratación temporal es una excepción a la norma general, la que podrá ser válida, única y exclusivamente si es que concurre la causa objetiva determinante que justifica la contratación temporal, por lo que en la medida que exista dicha causa podrá contratarse hasta por el límite de tiempo previsto para cada modalidad contractual; por lo tanto, el requisito para la validez del contrato modal parecería reducirse a la existencia de la causa objetiva determinante.

Sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha establecido expresamente el título "Formalidades para la validez de los contratos modales", los que se encuentran regulados en los artículos 72 y 73 del TUO del D.Leg. 728, que disponen:

 "Artículo 72.- Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

 Artículo 73.- Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

 La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido".

De la revisión de los artículos citados, se advierte que el legislador ha previsto como requisitos de validez,  además de la causa objetiva determinante, el cumplimiento de ciertos requisitos formales, como entre otros es la suscripción del contrato en triplicado y la presentación del mismo ante la Dirección Regional de Trabajo.

Por tanto, parecería que a simple vista, que el contrato modal no tendría validez, si se presentan los siguientes supuestos:

a) Que el contrato modal no se celebre por escrito.

b) Que el contrato modal no se celebre en triplicado.

c) Que en el contrato no se consigne la duración del mismo.

d) Que no se consigne las causas objetivas determinantes de la contratación.

e) Que no se precisen las condiciones de la relación laboral.

f) Que el contrato no se presente ante la autoridad administrativa dentro de los 15 días siguientes de suscrito.

Al respecto, trataré de desarrollar cada una de las formalidades exigidas, y la incidencia de su omisión en la determinación de una relación a plazo indeterminado; es decir, si la falta de formalidad determina la desnaturalización del contrato de trabajo modal.

A. Respecto a que el contrato no se celebre por escrito.-

Evidentemente si el contrato de trabajo modal no se celebra por escrito, no habrá prueba alguna de su existencia, por lo que si el trabajador se ampara en el artículo 4 del TUO del D. Leg. 728, por el cual "en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", ocasionará que el empleador no podrá desvirtuar esta presunción iuris tantum y como consecuencia de ello tendremos una relación laboral a plazo indeterminado.

En tal sentido, esta exigencia tiene como finalidad la de probar que las partes del contrato aceptaron mantener una relación temporal, siendo prueba de ello la existencia del contrato escrito.

B. Respecto que el contrato no se celebre en triplicado.-

Cabe dudas si la falta de este requisito determina la desnaturalización de la relación laboral modal, toda vez que bastaría que se suscriba un solo contrato o en duplicado para la desnaturalización del mismo. Sin embargo, la suscripción de mas de tres copias del contrato, no tendría porque afectar la validez del contrato.

Al respecto, esta causal en el supuesto que determine la desnaturalización, dependerá del texto del contrato, por lo que si por error en una de las cláusulas se precisó que el contrato se celebraría en duplicado, el empleador deberá acreditar que fue celebrado en triplicado, pero si en el contrato se indicó que se celebraba en triplicado, será el trabajador quien tendría que acreditar que ello no fue así, por lo que por materia de probanza, el trabajador en este último supuesto, se encontraría con insuficientes instrumentos para acreditar que no se cumplió con este requisito.

C. Respecto a que en el contrato no se consigne la duración del mismo.-

Es evidente que si estamos ante un contrato modal, mínimamente debe señalarse en el contrato el tiempo que deberá estar vigente.

Sin embargo, se debe recordar que el vencimiento del plazo no constituye la única forma de extinguirse un contrato modal por acuerdo de partes, sino que debemos remitirnos al artículo 16, inciso c) del TUO del D. Leg. 728 para determinar las formas previstas por el legislador para la extinción del contrato modal, las cuales son:

- La terminación de la obra o servicio.

- El cumplimiento de la condición resolutoria.

- El vencimiento del plazo.

Por lo tanto, ésta formalidad se refiere en el sentido amplio a la duración del contrato, el que puede determinarse por cualquiera de los tres supuestos referidos, razón por la que no debe entenderse que en todo contrato modal debe precisarse el vencimiento del plazo, ya que también la terminación de la obra o servicio o el cumplimiento de la condición resolutoria, también son causas válidas a efecto de determinar la duración del contrato modal.

D. Respecto a que no se consigne las causas objetivas determinantes de la contratación.-

La norma se refiere a que debe precisarse las causas objetivas determinantes de la contratación (plural) y no la causa (singular), por lo que parece exigirse que sean mas de dos las causas que motiven la contratación temporal.

Sin embargo, parece que ello se trata de un error del legislador, toda vez que de la revisión de los contratos modales permitidos por Ley, se ha establecido causas distintas que generan la contratación,por lo que no parecería posible la concurrencia de dos causas para un mismo hecho.

Es incuestionable que si no existe la causa objetiva de contratación, se desnaturalizará el contrato de trabajo temporal.

E. Respecto a que no se precisen las condiciones de la relación laboral.-

El legislador no ha indicado que condiciones son las que deben precisarse en el contrato de trabajo modal, por lo que resulta absurdo determinar situación por situación, que condiciones son las exigidas para cada contrato modal.

Cada contrato de trabajo genera una relación laboral y por lo tanto, las condiciones laborales podrán ser distintas en cada caso, siendo indeterminables los supuestosque pueden generarse; por lo que a efecto de evitar la invalidez del contrato, deberá indicarse las condiciones mínimas para el desarrollo de la prestación de servicios.

Sin embargo, resulta claro que en todos los casos, la remuneración debe estar consignada en el contrato, toda vez que no es posible contratar a un trabajador sin que sepa cual será su remuneración a  fin de mes, lo que generaría inseguridad en el trabajador, ello evidentemente se prestaría a un abuso de derecho por parte del empleador, lo que no puede ser tolerado, por lo que la condición mínima será indicar la remuneración del trabajador.

F. Respecto a  que el contrato no se presente ante la autoridad administrativa dentro de los 15 días siguientes de suscrito.-

Este requisito formal está regulado en un artículo distinto del resto (artículo 73), por lo que cabe preguntarse si se aplican las mismas reglas de desnaturalización en caso que no se presente el contrato de trabajo a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

Al respecto, se debe tener en cuenta el artículo 81 del Reglamento del TUO del D. Leg. 728, que regula:

"Artículo 81.- La comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo de los contratos sujetos a modalidad, para fines de conocimiento y registro, según el Artículo 107 de la Ley, se efectuará dentro de los quince (15) días naturales de su suscripción. El incumplimiento de esta norma trae como consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente".

El artículo citado dispone expresamente que si no se presenta el contrato, la sanción será la imposición de la multa y no la desnaturalización del contrato de trabajo modal, por lo tanto, este último requisito no es un requisito de validez del contrato de trabajo sujeto a modalidad.

Sin embargo, de la revisión del TUPA de la Dirección Regional de Arequipa y del Minsiterio de Trabajo y Promoción del Empleo, se ha establecido que el pago de la multa por extemporáneidad, sólo podrá hacerse efectiva durante la vigencia del contrato de trabajo, lo que nos permite concluir que si no se presenta el contrato de trabajo modal dentro de los 15 días, corresponde el pago de una sobre tasa, la que si no se regulariza durante la vigencia del contrato, no tendrá ninguna validez, por lo que sólo en este supuesto si se desnaturaliza el contrato de trabajo modal; esto es, si al concluir la duración del contrato, no se presentó el mismo ante la AAT, por lo que en este supuesto el trabajador si podría reclamar la reposición en el empleo, ya que jamás tuvo validez el plazo o la condición resolutoria impuesta en el contrato de trabajo.