PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD

El contrato de trabajo tiene como característica su larga duración en el tiempo, por lo que en cualquier situación en que el contrato contenga un vicio, debe aplicarse el principio de conservación del acto jurídico, por el cual corresponde preservar su validez antes que su nulidad, procurando que tenga la mayor extensión posible.

En tal sentido, el legislador en materia laboral ha consagrado la presunción de laboralidad, conforme al artículo 4 del D.Leg. 728, por el cual: "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado". Es decir que el legislador desea que la contratación laboral se realice sin imponer modalidad alguna, prestando el trabajador un servicio puro sin estar sujeto a condición o modalidad que limiten su desarrollo, siendo excepcionalmente permitida la contratación temporal en los casos que concurra una causa objetiva determinante para ello.

En consecuencia, en nuestra legislación laboral, la regla general es que existan contratos de trabajo a plazo indeterminado, aceptándose en algunas situaciones concretas, la contratación bajo modalidad; sin embargo, lo que determina la contratación temporal, no es la naturaleza del servicio que se presta, sino que lo deteminante a efecto que proceda la contratación modal, es la voluntad del legislador.

Siguiendo la regla dispuesta por Ley, para la procedencia de la contratación a plazo determinado, previamente debe concurrir una causa objetiva para la contratación (ya sea por incremento de la actividad, por necesidades de mercado, por suplencia, etc), luego que se configure esta causa, recién podrá imponerse una modalidad al contrato de trabajo.

En tal sentido, para la modalidad en el contrato de trabajo no importa la naturaleza del servicio que se presta, sino única y exclusivamente si concurre la causa objetiva, la que se tipifica a voluntad del legislador.

Lo expuesto parte de la siguiente premisa: "todos los trabajadores permanentes son trabajadores con contrato de trabajado a plazo indeterminado, pero no todos los trabajadores con contrato indeterminado son permanentes", agregando el factor de contrato de trabajo a plazo determinado y naturaleza temporal del servicio, tendremos las siguientes combinaciones lógicas:

Si "A" es trabajador de naturaleza permanente  - corresponde contrato a plazo indeterminado.

Si "A" es trabajador de naturaleza temporal - corresponde contrato a plazo determinado o indeterminado.

De otra forma:

Si tenemos contrato a plazo determinado - contrato válido solo a trabajador de naturaleza temporal.

Si tenemos contrato a plazo indeterminado - contrato válido por naturaleza temporal y permanente.

Es evidente que un empleador se encuentra facultado a contratar a personal que tenga un cargo de naturaleza temporal, y que luego de terminado el objeto, sea trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza temporal o no, siendo la relación que lo vincula a la empresa a plazo indeterminado; en todo caso, lo que determinará la extensión del contrato de trabajo, no es el servicio que preste (temporal o permanente), sino únicamente la validez del contrato celebrado.

Por lo tanto, basta que el contrato modal sea válido para que el vencimiento del plazo del contrato surta efectos jurídicos y por tanto, extinga la relación laboral, todo ello sin que importe la naturaleza de los servicios prestados; el análisis de la naturaleza del servicio carece de objeto en nuestra legislación laboral, siendo muchos los casos en que erróneamente se ha determinado la desnaturalización de un contrato de trabajo por haber prestado servicios en un puesto de naturaleza permanente, cuando lo único que se requiere analizar para la desnaturalización, es que en principio exista prestación de servicios subordinados, y que además (en el caso de contratos modales) no exista un contrato sujeto a modalidad válido.

En el derecho laboral privado, entiendo que para analizar la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, no debe cuestionarse la naturaleza del servicio prestado, sino la concurrencia de la causa objetiva determinante de contratación, ya que la voluntad del legislador es lo único que puede diferenciar si estamos ante una relación de caracter indeterminada o determinada, siendo el principio de legalidad absoluto en cuanto a la modalidad del contrato de trabajo.

En consecuencia, muchos procesos en materia laboral privada se fundamentan en la naturaleza de la prestación del servicio, cuando en realidad basta negar la validez del contrato sujeto a modalidad, por no contener causa objetiva determinante de contratación, para que el empleador tenga que acreditar la existencia de dicha causa, solo en caso que no se acredite la causa, se desnaturalizará la relación laboral a una de plazo indeterminado. Muchos, inclusive multiple jurisprudencia, aún consideran absolutamente necesario verificar la naturaleza de los servicios prestados, sin tener en consideración la presunción de la laboralidad contenida en el artículo 4 del TUO del D:Leg. 728.